Okamžité zrušení pracovního poměru z pohledu zákoníku práce a judikatury

     Okamžité zrušení pracovního poměru (ať již zaměstnavatelem či zaměstnancem) patří obdobně jako výpověď mezi jednostranné způsoby rozvázání pracovního poměru, které upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Na rozdíl od výpovědi však okamžitým zrušením pracovního poměru dochází k prolomení jistoty zaměstnavatele i zaměstnance, že pracovní poměr bude ještě minimálně po dobu výpovědní doby trvat, a že tedy zaměstnavatel bude mít prostor najít za zaměstnance odpovídající náhradu, resp., že zaměstnanec bude moci své živobytí zajistit tím, že si najde jiné místo. Z tohoto důvodu je okamžité zrušení jakýmsi ultimátním řešením určeným pouze pro krajní situace, kdy nelze po jedné ze stran požadovat, aby v pracovním poměru dále setrvávala, a to i po sebekratší dobu.

     Není tedy divu, že na okamžité zrušení jsou zákoníkem práce kladeny velmi přísné nároky a je nezbytné velmi dobře zvažovat, zda jsou (vedle splnění formálních náležitostí, na které je dobré dávat pozor u jakéhokoli právního jednání, zejména zakládá či ruší-li se jím pracovní poměr) naplněny také zákonem stanovené důvody.

     Vymezení těchto důvodů v zákoníku práce však není a ani nemůže být vždy zcela jednoznačné a soudní výklad tam použitých pojmů je často velmi odlišný od toho, co by si pod jednotlivými termíny představovaly strany pracovněprávního vztahu. Zvažuje-li tedy zaměstnavatel či zaměstnanec rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením, je jistě vhodné podívat se nejen na příslušné paragrafy zákoníku práce, ale číst tato ustanovení v kontextu celého zákoníku práce a vzít v úvahu také dosavadní judikaturu, která mnohdy může nabídnout návod, jak k tomuto radikálnímu kroku správně přistoupit.

     Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je upraveno v § 55 zákoníku práce, zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit dle § 56 zákoníku práce. Od 1. 1. 2014 byl zákoník práce doplněn o ustanovení § 56a, kterým je upraveno okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zákonného zástupce nezletilého zaměstnance.

     Od okamžitého zrušení pracovního poměru dle výše uvedených ustanovení je třeba zcela striktně odlišovat zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které přesto, že vykazuje některé shodné rysy (pracovní poměr končí obvykle dnem doručení zrušení, tj. de facto okamžitě), je určeno pro situace diametrálně odlišné od okamžitého zrušení. Dojde-li ve zkušební době k naplnění některého z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, lze jedině doporučit, aby zaměstnavatel či zaměstnanec velmi obezřetně zrušení pracovního poměru formuloval. Judikatura Nejvyššího soudu¹ potvrzuje, že samotná skutečnost, že pracovní poměr se ruší ve zkušební době, ještě neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle § 66 zákoníku práce, a že i ve zkušební době lze pracovní poměr nepochybně okamžitě zrušit podle § 55, resp. § 56 zákoníku práce. V případě, že je tedy zrušení pracovního poměru formulováno jako okamžité zrušení pracovního poměru dle § 55 či § 56 zákoníku práce, namísto jako zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které může být platně dáno i bez uvedení důvodu, vystavuje se zaměstnavatel či zaměstnanec mnohdy zcela zbytečně riziku, že bude na popud druhé strany soudně přezkoumáváno, zda byly skutečně dány (přísně stanovené) důvody okamžitého zrušení pracovního poměru.

     Dalším, na první pohled ne zcela zřejmým aspektem je skutečnost, že okamžitě je možné zrušit i pracovní poměr, k jehož skončení už bylo učiněno i jiné rozvazovací právní jednání (za předpokladu, že ještě pracovní poměr v důsledku tohoto jednání dosud neskončil). Okamžitým zrušením tak může pracovní poměr skončit také například v průběhu výpovědní doby.

     V praxi může být okamžité zrušení pracovního poměru v této době výhodné právě pro zaměstnance, neboť zákoník práce stanoví, že ruší-li okamžitě pracovní poměr zaměstnanec, náleží mu od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zákoník práce přitom dobu, za níž náhrada přísluší, neomezuje na dobu, po kterou by pracovní poměr bez okamžitého zrušení skutečně trval. I v situaci, kdy tak např. zaměstnanec ukončí pracovní poměr okamžitým zrušením pouze několik dní před tím, než by pracovní poměr skončil uplynutím doby určité, bude mu zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu mzdy za dobu odpovídající délce celé zákonem stanovené či sjednané výpovědní doby.

     Dalším důležitým pravidlem je omezení, že pracovní poměr může být okamžitě zrušen jen v subjektivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel či zaměstnanec o důvodu pro okamžité zrušení dozvěděl, a zároveň nejpozději v objektivní lhůtě jednoho roku od chvíle, kdy tento důvod reálně vznikl.

     Protože okamžitým zrušením pracovní poměr končí dnem jeho doručení druhé straně, lze dovodit, že v těchto lhůtách je potřeba okamžité zrušení nejen vyhotovit, popř. odeslat, ale také prokazatelně druhé straně doručit.

     Působí-li u zaměstnavatele odbory, musí zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance s odborovou organizací vždy předem projednat, popř. si dokonce vyžádat její souhlas, jde-li o zaměstnance - člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a jeden rok po jeho skončení.

     Neprojedná-li zaměstnavatel okamžité zrušení s odbory, nemá toto nesplnění povinnosti za následek neplatnost samotného rozvázání pracovního poměru tímto okamžitým zrušením. Nevyžádal-li by si však zaměstnavatel souhlas odborové organizace přesto, že je k tomu povinen, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance by z tohoto důvodu neplatné bylo. Zákoník práce pak pamatuje také na situaci, kdy zaměstnavatel sice o souhlas odborovou organizaci požádá, nicméně tato jej odmítne vydat, přestože podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou jinak splněny. Nelze-li po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, okamžité zrušení je platné i přesto, že odborová organizace s ním odmítla vydat souhlas.

     Pro úplnost je pak třeba podotknout, že okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zákoník práce vylučuje ve vztahu k těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním na mateřské dovolené a zaměstnankyním či zaměstnancům na rodičovské dovolené. Přistoupil-li by zaměstnavatel k okamžitému zrušení v této době, bylo by rozvázání pracovního poměru neplatné.

     Zákoník práce upravuje dvě situace, kdy je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, a to v případě, že byl zaměstnanec odsouzen pro trestný čin nebo porušil-li povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

     První z citovaných podmínek v praxi výkladové potíže příliš nečiní. Zaměstnavatel může zaměstnancův pracovní poměr okamžitě zrušit ve chvíli, kdy nabyde právní moci rozsudek, kterým byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo kterým byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Zatímco u první z variant, kdy je trestní sazba stanovena z pohledu zaměstnavatele přísněji, se může jednat o jakýkoli trestný čin, jehož se zaměstnanec dopustí, a je bez významu, zda mělo spáchání trestného činu jakoukoli souvislost s výkonem práce zaměstnance, v druhém z případů pak zaměstnavateli „postačuje“ odsouzení zaměstnance na kratší dobu (šesti měsíců), nicméně je zapotřebí, aby byl zaměstnancův trestný čin spáchán v souvislosti s výkonem jeho práce.

     Obě varianty pak mají společnou podmínku, že trestný čin musel být spáchán zaměstnancem úmyslně (nikoliv z nedbalosti) a že rozsudek musel nabýt právní moci. Zaměstnavatel tedy nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr již ve chvíli, kdy zjistí, že se zaměstnanec trestného činu dopustil, ale musí vyčkat okamžiku, kdy již proti odsuzujícímu rozsudku není možné podat odvolání, neboť i v tomto případě se uplatní pravidlo presumpce neviny. Nic na tom nemění ani skutečnost, že zaměstnanec například účelově po celé měsíce či dokonce roky prodlužuje trestní řízení ve snaze vyhnout se právní moci odsuzujícího rozsudku. Zrušil-li by zaměstnavatel okamžitě pracovní poměr zaměstnance před právní mocí rozsudku, bylo by takové zrušení neplatné. V případě, že by však byl odsuzující rozsudek zrušen či změněn až v důsledku dovolání zaměstnance (resp. jiného mimořádného opravného prostředku, kterým se napadají pravomocná rozhodnutí soudu), toto soudní rozhodnutí by již na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance nemělo vliv.

     Obvykle ovšem zaměstnavatelé zvažují okamžité zrušení pracovního poměru spíše v situaci, kdy zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. A právě ona kvalifikace porušení povinností jako zvlášť hrubého (dříve zvlášť hrubé porušení pracovní kázně) je otázkou, která působí velké výkladové potíže, neboť na rozdíl od pravomocného odsouzení zaměstnance pro trestný čin (které je objektivně určitelné), posouzení hrubosti porušení bude vždy otázkou subjektivní a nejednoznačnou.

     Nejvyšší soud v odůvodněních svých rozhodnutí opakovaně uvádí, že při posuzování závažnosti porušení povinností zaměstnance je potřeba přihlížet k míře zavinění zaměstnance, velikosti škody způsobené zaměstnavateli jednáním zaměstnance, k tomu, zda se jednalo o opakované porušení povinností zaměstnance, jaké bylo postavení zaměstnance u zaměstnavatele, zda se svým jednáním zaměstnanec pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu apod. Výsledné posouzení intenzity potom není jen aritmetickým průměrem všech zvažovaných hledisek, ale k některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci.²

     Z dosavadní judikatury je pak také zřejmé, že není nezbytné, aby závažnost porušení povinnosti zaměstnance dosahovala obdobné intenzity, jako je spáchání trestného činu. Již v roce 2001 Nejvyšší soud dovodil, že oba důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele uvedené v zákoníku práce představují různé a na sobě zcela nezávislé skutkové okolnosti, z čehož vyplývá, že jednání zvlášť hrubě porušující povinnosti zaměstnance nemusí být srovnatelně závažné jako naplnění skutkové podstaty trestného činu.³

     Právě s ohledem na nejednoznačnost pojmu „porušení povinností zvlášť hrubým způsobem“ mnoho zaměstnavatelů, ve snaze lépe si připravit půdu pro případný přísný postih některých jednání zaměstnance, uvádí ve svých interních předpisech či v návrzích pracovních smluv příkladný výčet povinností, jejichž porušení bude zaměstnavatelem považováno za zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance, a bude tedy dle upozornění zaměstnavatele zakládat důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance. Tato kvalifikace jednání zaměstnavatelem může být samozřejmě významným argumentem (zaměstnavatel jí dává jasně najevo, které povinnosti zaměstnanců považuje za zcela stěžejní, a dopouštějí-li se zaměstnanci takového jednání přes jednoznačnou výstrahu zaměstnavatele, dá se předpokládat, že to nedělají pouze z nevědomosti). Nicméně v této souvislosti je nutné upozornit na zcela jednoznačný závěr vyplývající z dosavadní judikatury, a to že při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci soud není vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance.⁴ Vymezení zvlášť hrubých porušení povinností zaměstnavatelem tedy může být pouze indikativní, není však možné se na takovou jednostrannou kvalifikaci stoprocentně spoléhat.

     Zajímavé je také vymezení povinností, jejichž porušení zakládá právo zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr. Dle zákoníku práce se má jednat o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde však nejen tehdy, ukládá-li ji zaměstnanci zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis, ale zaměstnanci jsou povinni plnit rovněž závazky, které jim vznikly (kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance) na základě pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy (dohody) uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nesplnění povinností z těchto smlouvou převzatých závazků představuje též porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci, a mohou být tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru…