dnes je 4.12.2022

Input:

DĚKUJEME, ODCHÁZÍTE - aneb jak nechybovat při podávání výpovědi zaměstnanci

22.5.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Zaměstnavatelé často podceňují své povinnosti při propouštění zaměstnanců, a to zejména ve spojitosti s podáváním výpovědi. I drobné chyby však mohou být drahé vzhledem k průměrné délce soudního řízení a neexistenci institutu tzv. moderačního práva v současném zákoníku práce.

Výpověď

     Pokud má zaměstnavatel zájem propustit zaměstnance, který již není ve zkušební době, anebo se odmítne dohodnout se zaměstnavatelem na skončení svého pracovního poměru, je zaměstnavatel nucen obvykle sáhnout k výpovědi z pracovního poměru. Výpověď však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze z důvodů, které vypočítává zákoník práce. Tyto jednotlivé výpovědní důvody jsou uvedeny v § 52 zákoníku práce. Protože jsou výpovědní důvody vymezeny pouze druhově, zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.

     Nový zákoník práce však v této souvislosti uvedl významnou změnu týkající se skutkového vymezení výpovědního důvodu. Zatímco do konce roku 2006 se právní úkony (a tedy i výpověď) vykládaly se zřetelem k okolnostem, za kterých byly vydány, podle nové úpravy se právní úkony vykládají pouze podle jejich jazykového vyjádření. Praktický důsledek této změny se zejména projevuje v rámci případného soudního řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Podle původní úpravy, pokud výpovědní důvod jasně nevyplýval z výpovědi, měl soud možnost výpovědní důvod odvodit od okolností, za kterých byla výpověď podána, podle nové úpravy zákoníku práce však existuje větší riziko, že taková výpověď již bude posouzena jako neplatná.

     Jelikož zaměstnavatelé nejčastěji chybují při podávání výpovědi z tzv. organizačních důvodů a z důvodů vztahujících se k porušování pracovní kázně, budeme se těmto důvodům věnovat podrobněji.

Organizační důvody

Výpovědní důvody upravené zákoníkem práce v § 52 písm. a) až c) označuje právní praxe jako výpověď z organizačních důvodů. Nejfrekventovanějším výpovědním důvodem v této souvislosti je však výpovědní důvod upravený pod písmenem c), tedy nadbytečnost zaměstnance.

     Prvním předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. zakladatele u státních zaměstnavatelů) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách.

     Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) písemně nebo vyhlášeno či jiným způsobem „zveřejněno“. Důležitá je pouze skutečnost, aby bylo přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec, kterého se rozhodnutí týká, s ním byl seznámen nejpozději při výpovědi z pracovního poměru. V této souvislosti není nutné a ani to nelze doporučit, aby zaměstnanci byla předávána kopie tohoto rozhodnutí.

     Rozhodnutí není právním úkonem a soud není oprávněn ho sám o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právních úkonů ve smyslu příslušných ustanovení občanského zákoníku (na který odkazuje zákoník práce v § 18). Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takovéto rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.

     Druhým předpokladem pro správné použití tohoto výpovědního důvodu je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. To zejména znamená, že v praxi musí jít skutečně o organizační změnu, jejímž důsledkem bude nadbytečnost zaměstnance - tedy nemožnost pokračovat v práci podle dosavadní pracovní smlouvy (podle sjednaných podmínek, byť například na jiném oddělení).

Porušení pracovní kázně

     Dalším nejčastějším důvodem, který vede zaměstnavatele k podání

Nahrávám...
Nahrávám...