Zaměstnavatelé často podceňují své povinnosti při
propouštění zaměstnanců, a to zejména ve spojitosti s podáváním výpovědi. I
drobné chyby však mohou být drahé vzhledem k průměrné délce soudního řízení a
neexistenci institutu tzv. moderačního práva v současném zákoníku
práce.
Pokud má zaměstnavatel zájem propustit zaměstnance,
který již není ve zkušební době, anebo se odmítne dohodnout se zaměstnavatelem
na skončení svého pracovního poměru, je zaměstnavatel nucen obvykle sáhnout k
výpovědi z pracovního poměru. Výpověď však může zaměstnavatel dát zaměstnanci
pouze z důvodů, které vypočítává zákoník práce. Tyto jednotlivé výpovědní
důvody jsou uvedeny v
§ 52 zákoníku práce. Protože jsou výpovědní důvody vymezeny
pouze druhově, zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel musí důvod ve výpovědi
skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem.
Nový zákoník práce však v této souvislosti uvedl
významnou změnu týkající se skutkového vymezení výpovědního důvodu.
Zatímco do konce roku 2006 se právní úkony (a tedy i výpověď) vykládaly se
zřetelem k okolnostem, za kterých byly vydány, podle nové úpravy se právní
úkony vykládají pouze podle jejich jazykového vyjádření. Praktický
důsledek této změny se zejména projevuje v rámci případného soudního řízení o
neplatnost rozvázání pracovního poměru. Podle původní úpravy, pokud výpovědní
důvod jasně nevyplýval z výpovědi, měl soud možnost výpovědní důvod odvodit od
okolností, za kterých byla výpověď podána, podle nové úpravy zákoníku práce
však existuje větší riziko, že taková výpověď již bude posouzena jako
neplatná.
Jelikož zaměstnavatelé nejčastěji chybují při podávání
výpovědi z tzv. organizačních důvodů a z důvodů vztahujících se k porušování
pracovní kázně, budeme se těmto důvodům věnovat podrobněji.
Výpovědní důvody upravené zákoníkem práce v
§ 52 písm. a) až c) označuje právní
praxe jako výpověď z organizačních důvodů. Nejfrekventovanějším výpovědním
důvodem v této souvislosti je však výpovědní důvod upravený pod písmenem c),
tedy nadbytečnost zaměstnance.
Prvním předpokladem použití tohoto výpovědního důvodu
je rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (např. zakladatele
u státních zaměstnavatelů) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení
stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných
organizačních změnách.
Zákoník práce ani jiné právní předpisy nestanoví, že by
rozhodnutí o organizační změně muselo být přijato (vydáno) písemně nebo
vyhlášeno či jiným způsobem „zveřejněno“. Důležitá je pouze skutečnost, aby
bylo přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec, kterého se rozhodnutí týká, s
ním byl seznámen nejpozději při výpovědi z pracovního poměru. V této
souvislosti není nutné a ani to nelze doporučit, aby zaměstnanci byla předávána
kopie tohoto rozhodnutí.
Rozhodnutí není právním úkonem a soud není oprávněn ho
sám o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právních úkonů ve smyslu
příslušných ustanovení občanského zákoníku (na který odkazuje zákoník práce v
§ 18). Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o
organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takovéto rozhodnutí
bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.
Druhým předpokladem pro správné použití tohoto
výpovědního důvodu je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a
nadbytečností zaměstnance. To zejména znamená, že v praxi musí jít skutečně o
organizační změnu, jejímž důsledkem bude nadbytečnost zaměstnance - tedy
nemožnost pokračovat v práci podle dosavadní pracovní smlouvy (podle sjednaných
podmínek, byť například na jiném oddělení).
Dalším nejčastějším důvodem, který vede zaměstnavatele
k…
