dnes je 6.12.2022

Input:

Fúze firmy - jak ne a jak ano z pohledu personalisty

8.11.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Jana si sedla za stůl a unaveně složila ruce do klína. Od fúze s firmou Univerzal, vlastněnou zahraničním investorem, uplynuly už tři měsíce. Za tu dobu se hodně změnilo - z Janiných kolegů skoro všichni odešli, ona sama má plno práce s náborem a výběrem. Proměnila se i atmosféra ve firmě - zaměstnanci chodí po chodbách, jako by na zádech nesli nějaké břemeno. Jsou napjatí a hovoří spolu polohlasem. Na poradě managementu se hodně mluvilo o tom, že zisk firmy v posledních měsících poklesl, mimo jiné proto, že firma musela odložit plnění několika důležitých zakázek. Nový manažer Petr nemohl pochopit, proč tolik lidí odešlo bez rozumného zdůvodnění. S dalšími se musel rozloučit, protože cítil, že mají odlišnou představu o firemních hodnotách a kultuře.

     Jana cítí, že v daných termínech náhradu za kvalifikované specialisty a manažery nesežene a má pocit, že její práce je v mnoha směrech marná. Přemýšlí o tom, zda má také odejít - cítí, že Petrovi se prostě nezavděčí a v daném úkolu nemůže uspět. Možná se nakonec rozhodne pro odchod na mateřskou dovolenou.

     Firma Universal, která prošla fúzí, se pravděpodobně z krize nakonec dostane. Petr postupně najde lidi, kteří budou vyhovovat jeho manažerskému stylu, a kapitál zahraničního vlastníka firmu podrží po dobu, kdy bude v „červených číslech“. Po několika měsících bude podnik fungovat s novými lidmi, na nových zakázkách a v nových poměrech. Jenom v mnoha (i bývalých) zaměstnancích zbude pocit hořkosti, někteří zákazníci nebudou zcela spokojeni a finanční ztráty budou vyšší, než by bylo nutné.

     Chod firmy je v mnohém podoben chodu motoru - může s pohonnými látkami (tj. lidským úsilím, finančními prostředky) zacházet hospodárně, nebo může být neefektivní a palivem plýtvat. To neznamená, že neefektivní motor se nutně zastaví, jen toho prostě více spotřebuje. Někdy je tou spotřební látkou i pracovní spokojenost a odpadními zplodinami pocity marnosti, vyčerpání a vzteku. Pokud by navíc takový firemní motor podával nízký výkon ve formě odvedené práce či zisku, je jistě užitečné ho předem seřídit a nastavit tak, aby ztráty byly co nejnižší, odvedený výkon co nejvyšší a zplodiny pod emisními limity. Seřízení je vhodné provádět souběžně s tím, když motor lidských pracovních týmů vystavíme zkoušce fúze a s ní spojené firemní změny.

CO VŠECHNO MUSÍME U „MOTORU“ PRACOVNÍCH TÝMŮ OŠETŘIT?

  • Bezpečí - pracovní tým je motorem, který nejlépe pracuje v standardní a vhodné atmosféře. Tu může u každého člena pracovního týmu vytvořit pocit „vím, na čem jsem“.

  • Možnost kontroly nad situací - na rozdíl od motorů se lidské pracovní týmy dobře cítí v atmosféře, kdy mohou do nějaké míry ovlivňovat svůj osud. Pokud se v rámci fúze dostanou do situace, kdy budou mít pocit necitlivé manipulace bez možnosti stav jakkoliv ovlivnit, na pracovní spokojenosti jim to nepřidá. Spokojenost a loajalitu posílí možnost alespoň částečně ovlivnit průběh změny, o něčem spolurozhodovat.

  • Klíčové součásti - v každém týmu se najdou názoroví vůdci, se kterými atmosféra ve firmě a firemní kultura „stojí a padá“. Pokud v rámci fúze dochází k reorganizaci a změně v jakékoli podobě, je třeba je dostat na stranu změny. Pokud se to podaří, má změna ve firmě napůl vyhráno. V opačném případě je nutné se rozloučit se zmíněnými zaměstnanci a oželet i jejich zkušenosti a vysokou kvalifikaci. Pokud propadneme dojmu o jejich nenahraditelnosti, pravděpodobně naruší atmosféru ve firmě a odejde daleko více lidí, než bylo nutné.

  • Motivace ke změně - zaměstnanci si ve firmě vždy uvědomují nedostatky, které motor jejich pracovních týmů má. Pokud se podaří směrovat firemní změnu tak, aby tyto nedostatky do značné míry odstraňovala, budou spíše změně fandit. Nejlepší fúze je ta, při které dojde i ke změně „zespoda“.

  • Klíčové je know-how neboli vlastnictví informací - pracovní týmy jsou neobyčejně citlivé na znalost postupů, které využívají v práci. Pokud se v rámci fúze změna dotkne i těchto postupů, má zkušenost a vlastnictví informací důležitou úlohu v pocitu kontroly a bezpečí zaměstnanců. Je tedy třeba vyhnout se roli člověka odjinud, který „o tom vůbec nic

Nahrávám...
Nahrávám...