dnes je 1.7.2022

Input:

Jak nechybovat v pracovněprávních písemnostech - Dohoda o pracovní činnosti

21.7.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Pracovní poměr založený pracovní smlouvou nemusí být jedinou formou, jak se zapojit do pracovní činnosti. Může se tak stát i podpisem některé z tzv. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Patří sem dohoda o pracovní činnosti spolu s dohodou o provedení práce. V platném zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen „ZP“), je dohoda o pracovní činnosti upravena v § 76 a násl.

     V praxi bude používání této dohody vhodné v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný úvazek nebo pracovní zájem zaměstnavatele či zaměstnance je jen příležitostný a časově ohraničený, resp. omezený. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedena sjednaná práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Navíc zákoník práce umožňuje sjednat dovolenou na zotavenou, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance.

     Dohodu o pracovní činnosti je možné uzavřít pouze písemně, nedodržení písemné formy má za následek její neplatnost. Pro obě smluvní strany je dobré, aby obsah dohody byl přiměřeně obsáhlý a dostatečně určitý, v případě sporu bude tato dohoda předložena soudu a je vždy lepší vycházet z písemného znění dohody než z ústního tvrzení jedné ze smluvních stran.

     Podle dohody o pracovní činnosti může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doby 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Před uzavřením dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích.

     Při posuzování jednání zaměstnavatele, zda bylo či nebylo diskriminační, se posuzuje nejen jednání samotné, ale i jeho důsledky. V praxi je někdy velmi složité určit, zda to či ono jednání naplňuje znaky jednání přímé či nepřímé diskriminace. Dovoluji si proto doporučit např. při stanovování kritérií výběrového řízení, nejen na zaměstnance, se kterými bude uzavírána dohoda o pracovní činnosti, předem prověřit tato kritéria také z hlediska výše uvedených znaků diskriminace.

     Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání určit obdobně jako u pracovních smluv. Pokud nebyla doba trvání dohody o pracovní činnosti výslovně omezena na dobu určitou, případně pokud nevyplývá takové omezení z povahy práce v ní uvedené, má se za to, že se jedná o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou.

     Přestože se na dohodu o provedení práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, neplatí to však, pokud jde o odstupné podle § 67 a 68 ZP, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu za práci.

     Co se týče odměny za vykonanou práci v režimu dohody o pracovní činnosti, je to s ní obdobné jako u dohody o provedení práce, kterou jsme se zabývali v minulém článku. Výše odměny vychází ze vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zcela se zde, stejně jako u pracovních smluv, uplatňuje smluvní volnost a přihlíží se k charakteru práce či svěřeného úkolu. Samozřejmě stejně jako u pracovních smluv i u dohod platí obecné zásady pracovního práva, a proto by i při sjednávání dohody o provedení práce měl zaměstnavatel dbát na rovnost v pracovněprávních vztazích, sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, vykonané práci a měla by být přiměřená. Podle § 111 odst. 1 zákoníku práce nesmí být odměna z dohody nižší než minimální mzda.

Dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnavatel:

Nahrávám...
Nahrávám...