Se stárnutím evropské populace, nedostatkem pracovních
sil a s připravovanou důchodovou reformou se otázky zaměstnávání starších lidí
dostávají stále častěji na pořad dne. O své zkušenosti a postřehy se s Vámi
rozdělí Dominika Nová, division manažerka personální agentury Grafton
Recruitment.
Setkáváte se ze stran zaměstnavatelů s předsudky, týkajícími se
starších zaměstnanců? Nebo tento přístup, také díky nedostatku pracovních sil,
již ustupuje?
Přestože se o diskriminaci v důsledku věku hodně mluví,
v praxi se s touto formou znevýhodňování nesetkáváme příliš často. Je pravdou,
že některé společnosti na určité pozice preferují mladší ročníky z různých
důvodů - specifický tým, náplň práce pro kandidáty s menší praxí apod. Není
výjimkou, že na určité pozice si naopak zaměstnavatelé žádají zkušené
pracovníky s dlouholetou praxí, kteří mají perfektně zvládnutou rutinu. Jim
nebudou muset věnovat mnoho času při zaškolení a naopak od nich čekají, že
některé firemní procesy vylepší.
Obecně na trhu práce, zejména v Praze, je velká
poptávka po všech profesích, což kandidáty všech věkových kategorií staví do
velmi výhodné pozice, kdy si během procesu hledání práce mohou vybírat z
několika nabídek.
Pokud jde o pozici mzdových účetních, tak u uchazečů
většinou věk nehraje roli při rozhodování o výběru zaměstnance. Nejčastějším
důvodem zamítnutí bývá malý počet zpracovávaných zaměstnanců, nedostatek
odborných znalostí nebo nedostatečná zkušenost s doplňkovými činnostmi
(personalistika, zkušenost s nastavováním systému benefitů). Jen zřídka je tím
důvodem absence znalosti cizího jazyka.
Máte zkušenosti s tím, že si starší zaměstnanci sami „zavírají
dveře?“
Bohužel mezi lidmi staršími padesáti let panuje
přehnaná obava z neúspěchu ve výběrových řízeních. V mnoha případech si
negativní vyjádření od společnosti kandidáti vykládají jako diskriminaci v
důsledku svého věku. Toto je chyba zaměstnavatelů a jejich HR pracovníků, kteří
nespecifikují důvod zamítnutí.
Kandidáti si někdy „zavírají dveře“ tím, že
podceňují přípravu na výběrová řízení. Často působí dojmem, že si jdou
jen pasivně poslechnout, co jim firma nabízí. Nejsou schopni při pohovoru
prokázat znalost oboru, svůj přehled o činnosti firmy a nepůsobí příliš
motivovaně. Přitom si stačí na internetu najít o daném segmentu a firmě
informace, aniž by bylo potřeba zacházet příliš do hloubky.
Stává se, že starší kandidáti prezentují obavy,
které jsou pravděpodobně spojené s věkem: neochota dojíždět na větší
vzdálenosti, pracovat v open space prostředí, dál se vzdělávat nebo pracovat v
cizím jazyce v mezinárodním prostředí, které je jim svou dynamikou cizí.
Kdybyste mohla na jedné straně ubrat a na druhé přidat, co byste
vzala starším uchazečům a přidala těm mladším a naopak?
Sebevědomí. Někteří mladší kandidáti mají příliš
neopodstatněného sebevědomí a přemrštěné požadavky, které málokterý
zaměstnavatel splní. Naopak někteří starší kandidáti předem „odepisují“ sami
sebe a zbytečně podhodnocují své požadavky.
Ještě bych chtěla zmínit styl psaní životopisu.
T éměř ve všech případech mají mladší…
