dnes je 4.12.2022

Input:

JAK USPĚT, ANEB PÁR TIPŮ OD PERSONÁLNÍ AGENTURY NEJEN PRO DŘÍVE NAROZENÉ

10.4.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Se stárnutím evropské populace, nedostatkem pracovních sil a s připravovanou důchodovou reformou se otázky zaměstnávání starších lidí dostávají stále častěji na pořad dne. O své zkušenosti a postřehy se s Vámi rozdělí Dominika Nová, division manažerka personální agentury Grafton Recruitment.

Setkáváte se ze stran zaměstnavatelů s předsudky, týkajícími se starších zaměstnanců? Nebo tento přístup, také díky nedostatku pracovních sil, již ustupuje?

     Přestože se o diskriminaci v důsledku věku hodně mluví, v praxi se s touto formou znevýhodňování nesetkáváme příliš často. Je pravdou, že některé společnosti na určité pozice preferují mladší ročníky z různých důvodů - specifický tým, náplň práce pro kandidáty s menší praxí apod. Není výjimkou, že na určité pozice si naopak zaměstnavatelé žádají zkušené pracovníky s dlouholetou praxí, kteří mají perfektně zvládnutou rutinu. Jim nebudou muset věnovat mnoho času při zaškolení a naopak od nich čekají, že některé firemní procesy vylepší.

     Obecně na trhu práce, zejména v Praze, je velká poptávka po všech profesích, což kandidáty všech věkových kategorií staví do velmi výhodné pozice, kdy si během procesu hledání práce mohou vybírat z několika nabídek.

     Pokud jde o pozici mzdových účetních, tak u uchazečů většinou věk nehraje roli při rozhodování o výběru zaměstnance. Nejčastějším důvodem zamítnutí bývá malý počet zpracovávaných zaměstnanců, nedostatek odborných znalostí nebo nedostatečná zkušenost s doplňkovými činnostmi (personalistika, zkušenost s nastavováním systému benefitů). Jen zřídka je tím důvodem absence znalosti cizího jazyka.

Máte zkušenosti s tím, že si starší zaměstnanci sami „zavírají dveře?“

     Bohužel mezi lidmi staršími padesáti let panuje přehnaná obava z neúspěchu ve výběrových řízeních. V mnoha případech si negativní vyjádření od společnosti kandidáti vykládají jako diskriminaci v důsledku svého věku. Toto je chyba zaměstnavatelů a jejich HR pracovníků, kteří nespecifikují důvod zamítnutí.

     Kandidáti si někdy „zavírají dveře“ tím, že podceňují přípravu na výběrová řízení. Často působí dojmem, že si jdou jen pasivně poslechnout, co jim firma nabízí. Nejsou schopni při pohovoru prokázat znalost oboru, svůj přehled o činnosti firmy a nepůsobí příliš motivovaně. Přitom si stačí na internetu najít o daném segmentu a firmě informace, aniž by bylo potřeba zacházet příliš do hloubky.

     Stává se, že starší kandidáti prezentují obavy, které jsou pravděpodobně spojené s věkem: neochota dojíždět na větší vzdálenosti, pracovat v open space prostředí, dál se vzdělávat nebo pracovat v cizím jazyce v mezinárodním prostředí, které je jim svou dynamikou cizí.

Kdybyste mohla na jedné straně ubrat a na druhé přidat, co byste vzala starším uchazečům a přidala těm mladším a naopak?

     Sebevědomí. Někteří mladší kandidáti mají příliš neopodstatněného sebevědomí a přemrštěné požadavky, které málokterý zaměstnavatel splní. Naopak někteří starší kandidáti předem „odepisují“ sami sebe a zbytečně podhodnocují své požadavky.

     Ještě bych chtěla zmínit styl psaní životopisu. T éměř ve všech případech mají mladší kandidáti lépe

Nahrávám...
Nahrávám...