Zaměstnankyně, které čerpají mateřskou nebo rodičovskou
dovolenou, případně i zaměstnanci na rodičovské dovolené čerpané od narození
dítěte (pro zjednodušení budeme dále v článku hovořit jen o zaměstnankyních),
mají často zájem si při čerpání těchto dovolených za účelem zlepšení rodinných
rozpočtů přivydělat, a to jak u jejich současného zaměstnavatele, tak u jiné
společnosti nebo vlastním podnikáním.
Zatímco zaměstnavatelé se v těchto případech zaměřují
zejména na to, aby přivýdělek byl v souladu se zákoníkem práce a dalšími
pracovněprávními předpisy a nehrozily jim jakékoliv postihy za případné
správní delikty nebo pozdější spory se zaměstnankyní, pak pro zaměstnankyně
samotné je zejména podstatné, aby neztratily nárok na poskytovanou podporu
ze strany státu, tedy peněžitou pomoc v mateřství jako dávku nemocenského
pojištění při mateřské dovolené nebo rodičovský příspěvek jako dávku státní
sociální podpory, čerpanou nejčastěji současně s rodičovskou dovolenou. V tomto
článku se tak zaměříme na oba výše uvedené pohledy, aby si zaměstnavatelé i
zaměstnankyně mohli být jisti, že jim při takovém přivýdělku nehrozí žádná
rizika.
Obecně lze říci, že není nijak zakázáno, aby si
zaměstnankyně na mateřské dovolené i v době čerpání této dovolené
přivydělávala.
Soulad s pracovněprávními předpisy
Omezení maximálního rozsahu výkonu práce
Pokud by přivýdělek měl být vykonáván u stejného
zaměstnavatele, u kterého je čerpána mateřská dovolená, musí tento
přivýdělek být založen na odlišném pracovněprávním vztahu a nesmí se jednat o
shodnou činnost jako v původním pracovním poměru (tedy stejný druh práce).
Tento požadavek stanoví zákoník práce v
§ 34b odst. 2, jehož
smyslem je bránit obcházení právní úpravy maximálního rozsahu práce, včetně
práce přesčas.
Nejčastěji se proto v případě mateřské dovolené jedná o
přivýdělek na základě dohody o provedení práce, která je navíc do výdělku ve
výši 10 000 Kč za měsíc pro obě strany daňově výhodná (neodvádí se z ní
sociální ani zdravotní pojištění). Nicméně, jak je uvedeno výše, musí být
tato dohoda o provedení práce nebo i jiný pracovněprávní vztah, tedy dohoda
o pracovní činnosti nebo i pracovní smlouva, která, když už se v praxi uzavírá
(což je celkem velmi výjimečné), bývá sjednána na částečný úvazek, uzavřeny
na odlišný druh práce, než na který je uzavřen pracovní poměr, ze kterého
je čerpána mateřská dovolená.
S ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu pak platí, že
o práci jiného druhu se jedná tehdy, jestliže povaha činností v dalším
pracovněprávním vztahu je odlišná od povahy činností v pracovním poměru, a
nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance z pracovního poměru o
činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem jeho práce v pracovním
poměru.
V praxi by tak mohlo být například problematické, pokud
by zaměstnankyně na mateřské dovolené pracující jako personální manažerka
uzavřela v době mateřské dovolené u stejného zaměstnavatele dohodu o provedení
práce například na zpracování příchozích životopisů uchazečů o zaměstnání,
jelikož se bude zjevně jednat o činnost spadající pod původní pracovní poměr a
s původní prací související, přestože jinak tuto konkrétní činnost sama
personální manažerka před odchodem na mateřskou dovolenou nevykonávala.
Možnou sankcí pro zaměstnavatele při nedodržení výše
uvedeného by mohla být pokuta uložená inspektorátem práce za porušení
povinností na úseku pracovního poměru s maximální výší až 300 000 Kč
podle zákona o inspekci práce.
Omezení konkurenční činnosti zaměstnance
V případě, že by si zaměstnankyně měla přivydělávat
v pracovněprávním vztahu u jiného zaměstnavatele, není původní druh práce
zaměstnankyně relevantní (zaměstnankyně může u jiného zaměstnavatele vykonávat
i zcela totožnou práci).
Činnosti jiného zaměstnavatele však nesmějí být
shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, u kterého zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou. Shodnou činnost by bylo možné vykonávat jen v případě,
pokud by původní zaměstnavatel poskytl zaměstnankyni k výkonu této shodné
činnosti výslovný písemný souhlas (podle
§ 304 zákoníku práce). Je ovšem třeba vzít
na vědomí, že tento souhlas je zaměstnavatel oprávněn kdykoliv odvolat.
Pokud by shodná činnost byla vykonávána bez souhlasu
zaměstnavatele (nebo po odvolání dřívějšího souhlasu), jednalo by se ze
strany zaměstnankyně o porušení povinností zaměstnance (pracovní kázně),
které by dle závažnosti mohlo vést až k rozvázání pracovního poměru ze strany
zaměstnavatele (byť by tak mohl učinit s ohledem na zákaz výpovědi podle
§ 53 a
§ 54 zákoníku práce nejdříve až po
skončení mateřské dovolené). Stejné omezení v podobě nutnosti získat předchozí
souhlas platí i pro případ vlastního podnikání zaměstnankyně, typicky na
základě získaného živnostenského listu.
Omezení nepřipustit výkon práce, jejíž náročnost
by neodpovídala zdravotní způsobilosti zaměstnance
V této souvislosti je třeba také zmínit, že
zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, že zaměstnankyně je k výkonu dané práce
zdravotně způsobilá. Zákoník práce ani jiné pracovněprávní předpisy sice
neobsahují jednoznačně stanovenou povinnost čerpat mateřskou dovolenou, ani
nestanoví obecný zákaz výkonu práce v době následující po porodu
, nicméně je zřejmé, že v této době by měl být
zaměstnavatel, který bude souhlasit s možností přivýdělku zaměstnankyně na
mateřské dovolené, k této otázce zvláště obezřetný, zejména v případech, kdy se
nebude jednat o nenáročnou (kancelářskou) práci vykonávanou z domova.
U paralelní pracovní smlouvy je pochopitelně v každém
případě povinné absolvování vstupní pracovnělékařské prohlídky. U dohod o
pracích konaných mimo pracovní poměr jsou povinné vstupní prohlídky jen u
rizikových prací (viz
§ 59 odst. 1 písm. b)bod 2
zákona o specifických zdravotních službách).
Nárok na peněžitou pomoc v mateřství
Jak jsme již uvedli, bývá pro zaměstnankyně většinou
důležitější, aby po dobu přivýdělku neztratily nárok na peněžitou pomoc v
mateřství, tedy dávku spadající do oblasti nemocenského pojištění.
V případě, že zaměstnankyně splní obecné podmínky na
přiznání této dávky, náleží jí peněžitá pomoc v mateřství obvykle ode dne,
který si určí v období od počátku osmého týdne do počátku šestého týdne před
očekávaným dnem porodu, a dále po dobu 28 týdnů, respektive 37 týdnů, pokud
porodila alespoň dvě děti - v praxi tak doba čerpání peněžité pomoci
koresponduje s dobou čerpání mateřské dovolené, přestože z právního
hlediska se jedná o dva samostatné instituty (existují proto i případy, kdy
zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nicméně nemá nárok na peněžitou pomoc
v mateřství - v takových případech obvykle pobírá pouze nižší rodičovský
příspěvek, pro jehož přiznání platí mírnější podmínky).
Peněžitá pomoc v mateřství ovšem náleží podle
§ 16 písm. a) zákona o
nemocenském pojištění pouze v případě, že zaměstnankyně nevykonává pojištěnou
činnost (činnosti), ze které jí je peněžitá pomoc v mateřství vypočítávána,
tedy že jí z této činnosti neplyne žádný…
