dnes je 29.3.2024

Input:

Práce z domova a její úprava ve vnitřním předpisu

15.11.2011, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 9 minut

     Právní úprava práce mimo pracoviště zaměstnavatele (práce z domova) obsažená v zákoníku práce je velmi omezená. Jediným výslovným ustanovením, které se této problematiky dotýká, je § 317. Navíc toto ustanovení lze použít pouze v případech, kdy si zaměstnanec podle dohodnutých podmínek při práci z domova sám rozvrhuje pracovní dobu. To prakticky znamená, že zaměstnanec si sám určuje, kdy bude pracovat, a zaměstnavatel nemá možnost jeho volbu omezovat. Nicméně, i v rámci takovéto svobody lze připustit, aby si strany sjednaly, že zaměstnanec bude v určitý čas dostupný pro účely pracovní komunikace s nadřízenými a pod. Tato omezení by však měla být sjednána v přiměřeném rozsahu, aby v souladu s právní úpravou stále šlo o situaci, kdy si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu.

     Specifikace konkrétních podmínek zaměstnanců pracujících doma může být stanovena jak vnitřním předpisem zaměstnavatele, tak obsažena v individuální dohodě se zaměstnancem. V obou případech ale platí, že je k práci z domova nutný souhlas obou stran. Proto není možné, aby tento způsob zaměstnávání zaměstnavatel jednostranně nařídil; naopak, zaměstnanec se nemůže výkonu práce z domova domoci, aniž by to zaměstnavatel schválil. Z důvodu právní jistoty lze doporučit, aby tato dohoda byla uzavřena písemně.

     Rozvrhuje-li si zaměstnanec pracovní dobu sám, platí dle § 317 zákoníku práce, že se na zaměstnance pracujícího z domova vztahuje zákoník práce s třemi výjimkami. Ty reflektují skutečnost, že si zaměstnanec rozvrhuje svoji práci sám a má tak možnost předcházet vzniku některých překážek v práci na jeho straně.

     První výjimkou je úprava rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Zaměstnavatel tak nemá povinnost vyhotovovat zaměstnanci písemný rozvrh směn s určením jejich počátku a konce. Na druhou stranu zaměstnanec nemá povinnost odpracovat každý den 8 hodin práce, resp. 40 hodin v rámci týdne. Nicméně, vzájemná dohoda zaměstnance a zaměstnavatele může tuto povinnost zaměstnanci stanovit (ovšem pravidlo, podle kterého si zaměstnanec rozvrhuje svoji práci sám, musí být stále zachováno). V případě prostojů, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí se tyto překážky v práci neuplatní, a pokud k nim dojde, bude muset zaměstnanec veškerou zameškanou dobu napracovat.

     Druhou výjimkou je, že zaměstnanci pracujícímu z domova nepřísluší při jiných důležitých osobních překážkách v práci (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) náhrada mzdy. To neplatí pro případy svatby, pohřbu blízké osoby a přestěhování zaměstnance, pokud některá z těchto překážek v práci nastane, náleží náhrada mzdy i zaměstnanci pracujícímu z domova. Zákoník práce u této výjimky dále stanoví, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti a karantény s tím, že pro zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tento účel určit. Takovéto rozvržení pracovní doby se však nevztahuje ke skutečnému výkonu práce zaměstnance. Jedná se pouze o fiktivní rozvržení pro účely poskytování náhrady mzdy, které odstraní případná nedorozumění ohledně doby, za kterou zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy při pracovní neschopnosti zaměstnance. Ostatní překážky v práci (např. mateřská, rodičovská dovolená, výkon veřejné funkce, jiné úkony v obecném zájmu atd.) platí i pro zaměstnance pracující z domova bez omezení.

     Dle poslední výjimky uvedené zákoníkem práce zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Jednoznačně smyslem této úpravy je omezit zvýšené nároky zaměstnance, který pracuje z domova a sám si rozvrhuje svou pracovní dobu. Ustanovení § 317 písm. c) zákoníku práce však neřeší otázku poskytování příplatku za práci přesčas. Jelikož tedy tento příplatek není výslovně vyloučen zákonem, je zaměstnavatel povinen příplatek za práci přesčas poskytnout alespoň v minimální výši. Pokud chce zaměstnavatel vyloučit nároky zaměstnance na ostatní příplatky, zejména příplatek za práci o sobotách a nedělích a příplatek za noční práci, je vhodné si tuto skutečnost se zaměstnancem smluvně stanovit.

     V souvislosti s uvedenými výjimkami je třeba upozornit, že v případech, kdy zaměstnavatel vyžaduje po zaměstnanci dodržování pracovní doby rozvržené zaměstnavatelem (např. z důvodu jeho zastižení od svých spolupracovníků či zákazníků zaměstnavatele), se výše popsaná právní úprava vůbec neuplatní a na zaměstnance se bude vztahovat obecná právní úprava zákoníku práce. Zejména budou mít zaměstnanci pracující z domova právo na veškeré příplatky ke mzdě. Na druhou stranu ale budou vázáni rozvržením pracovní doby provedeném zaměstnavatelem.

     Bez ohledu na to, zda se § 317 zákoníku práce uplatní či nikoliv, by měli zaměstnavatelé pamatovat na jistá specifika při uplatňování práce z domova (či na jiném místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele):

  • rozsah práce z domova - zaměstnavatelé by si měli ujasnit, zda bude zaměstnanec z domova pracovat v plném rozsahu (40 hodin po dobu 5 dnů v týdnu), nebo pouze částečně (jednotlivé dny v týdnu). Tato skutečnost může přinést rozdílné praktické dopady týkající se řízení zaměstnance, jeho komunikace s ostatními, kontroly jeho práce apod. Vhodné je také sjednat možnost ukončení výkonu práce z domova, čímž dojde k obnovení povinnosti zaměstnance docházet na pracoviště zaměstnavatele.

  • náklady práce z domova - zaměstnavatel by měl také stanovit či individuálně dohodnout (v závislosti na rozsahu práce vykonávané z domova), jaké náklady vynaložené zaměstnancem při práci z domova (elektřina, topení, telefonní poplatky, připojení k internetu atd.) a v jakém rozsahu budou zaměstnavatelem kompenzovány. Základním pravidlem v tomto směru je, že náklady vzniklé zaměstnanci musí být zaměstnavatelem nahrazeny, nicméně poskytovaná náhrada musí odpovídat skutečně vynaloženým nákladům.

  • poskytování cestovních náhrad - v případě, že se bydliště či jiný objekt, ze kterého má zaměstnanec pracovat, nachází mimo sjednané místo výkonu práce, respektive pravidelného pracoviště, je vhodné současně se zavedením práce z domova změnit pracovní smlouvu tak, aby nové pracovní místo zahrnovalo i bydliště (či jiný objekt zaměstnance). V opačném případě by zaměstnanci náležely cestovní náhrady po celou dobu jeho výkonu práce z domova.

  • komunikace se zaměstnancem - je vhodné sjednat či stanovit povinnost zaměstnance účastnit se jednání a porad organizovaných zaměstnavatelem. Pokud se nejedná o pravidelná jednání či porady, je vhodné upravit, jakým způsobem bude zaměstnanec o těchto akcích informován. V této souvislosti by měl dále zaměstnavatel stanovit či se zaměstnancem dohodnout obecný komunikační kanál (nejčastěji tedy e-mailová adresa), který bude sloužit k zadávání a odevzdávání práce zaměstnancem.

  • BOZP - ani v případě výkonu práce mimo pracoviště se zaměstnavatel své obecné povinnosti zajistit BOZP automaticky nezbaví, přestože například povinnosti týkající se specificky pracovišť zaměstnavatele se neuplatní. Jiné povinnosti, mezi které patří např. povinnosti v oblasti pracovních

Nahrávám...
Nahrávám...