dnes je 1.7.2022

Input:

Starší neznamená nevýkonný, odmítnutí neznamená diskriminaci

10.4.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Problematice zaměstnávání starších zaměstnanců - v souladu s volně dostupnými prameny si dovolím označit tak věkovou skupinu lidí 50 let a více - se v celé své šíři dostává stále větší pozornosti odborné i laické veřejnosti, dnes ponejvíce v souvislosti se široce diskutovanou přípravou reformy důchodů. Ta s sebou samozřejmě přináší otázku, jak zajistit co nejvyšší možnosti pracovního uplatnění starších zaměstnanců v souvislosti s perspektivou zvyšujícího se věku odchodu do důchodu. Problematika má samozřejmě celou řadu aspektů - ekonomických, sociálních, právních, zdravotních, psychologických a já si dovolím jen krátkou rekapitulaci postřehů z praxe menší pražské personální agentury.

     K této věkové skupině zaměstnanců, potažmo uchazečů o zaměstnání, existuje celá řada názorových stereotypů, víceméně obecně tradovaných ve společnosti, které v určité míře pronikají do praktické personalistiky zaměstnavatelů a tím i do uvažování a konání personalistů. O nízké adaptabilitě, tedy o neschopnosti učit se rychle a účinně novým věcem, o nechuti k moderní technice a technologiím, o nízké úrovni schopnosti podřizovat se formálním i neformálním autoritám, o neochotě měnit své názory, postoje, návyky, o nekvalitním formálním vzdělání, o špatné jazykové způsobilosti, pomalém pracovním tempu apod., toho bylo napsáno velmi mnoho. V mnoha případech vedou zaměstnavatele k rozhodnutím vyřazovat starší zaměstnance z jednání o obsazování konkrétních pracovních pozic.

     Popravdě řečeno, tyto stereotypy mají v mnohém ryze empirický původ a také každý starší člověk, schopný reálné sebereflexe, na sobě jistě minimálně určitý, více či méně pozorovatelný a uvědomitelný stupeň některého z nich objeví. Na druhé straně zaměstnavatelé, striktně užívající tento vylučovací přístup, přicházejí mnohdy o velmi kvalitní odborníky, jejichž přínos nespočívá jen v profesionální úrovni zvládnutí výkonu konkrétní pozice nebo pracovní činnosti, ale také v obohacení sociálního prostředí a života formálních i neformálních mikro- i makrotýmů.

     Naopak existující stereotypy starších zaměstnanců vůči zaměstnavatelům, potažmo personálním agenturám, které jsou v tomto smyslu jejich prodlouženou rukou, je odrazují od aktivnějšího přístupu k řízení vlastní pracovní kariéry, tím spíše pak v situacích, kdy jsou změny nevyhnutelné a mají původ v ukončení stávajícího, mnohdy dlouholetého pracovního angažmá z objektivních, ale i subjektivních důvodů. Vžité názory o despektu zaměstnavatelů ke znalostem, vědomostem a schopnostem starších zaměstnanců, o snaze zaměstnavatelů budovat „mladé kolektivy“ a tím vznikajících generačních vztahových bariérách, o neochotě zaměstnavatelů tolerovat např. vyšší nemocnost starších zaměstnanců, ale i potřebu delší pracovní i sociální adaptace, o záměrech nabízet jim podhodnocené mzdy a další podmínky pracovního poměru atd., nejsou neznámé. I tady platí, že řada zaměstnavatelů si možná (potichu) podobné přístupy do určité míry přizná, ač mnohdy jen jako marginální jev a bude přitom argumentovat právě nedobrými praktickými zkušenostmi. Motivy tu obecně bývají velmi často

Nahrávám...
Nahrávám...