Překážkou v práci na straně zaměstnance se rozumí stav, v němž zaměstnanec nemůže konat sjednanou práci z příčin spočívajících na jeho straně. Zákonný rámec překážek v práci na straně zaměstnance upravují ustanovení § 191 až § 205 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), a dále prováděcí nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Obecně lze překážky v práci na straně zaměstnance dělit do dvou základních kategorií: na důležité osobní překážky (§ 191 až § 199 ZP) a překážky v práci z důvodu obecného zájmu (§ 200 až § 205 ZP). Jelikož okruh překážek v práci na straně zaměstnance je široký, omezíme se v tomto článku na tři sporné okruhy, jejichž výklad činí zaměstnavatelům opakovaně problémy či byly v nedávné době dotčeny novelami zákoníku práce.
VÝKON PRÁCE V DOBĚ DOČASNÉ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI
Zákoník práce operuje s pojmem "dočasná pracovní neschopnost", aniž by tento pojem definoval. Zákonodárce totiž obsáhl definici dočasné pracovní neschopnosti v ustanovení § 55 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen "ZNP). Dočasnou pracovní neschopností se rozumí stav, který pro poruchu zdraví nebo jiné důvody uvedené v zákoně o nemocenském pojištění neumožňuje zaměstnanci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost (zaměstnání), a trvá-li porucha zdraví déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost. O vzniku dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance rozhoduje podle ustanovení § 57 ZNP ošetřující lékař.
Dočasná pracovní neschopnost tedy pojmově spočívá v tom, že zaměstnanec ze zdravotních důvodů není schopen pracovat. V praxi nicméně není neobvyklá situace, v níž zaměstnanec i po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti koná pro zaměstnavatele sjednanou práci. Často jde o práci "kancelářskou", kterou zaměstnanec koná na dálku (z domova), někdy ale zaměstnanec pracuje i z pracoviště. Nepřekvapí tak, že k této problematice se Nejvyšší soud opakovaně vyjadřoval ve svých rozhodnutích, z nichž vybíráme následující tři.
V rozsudku ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1688/2004, se Nejvyšší soud zabýval otázkou, zda má zaměstnanec právo na mzdu i v době, kdy byl uznán dočasně práceneschopným, jestliže dále osobně vykonává sjednané práce podle pracovní smlouvy, byť tedy na dálku (z domova). Skutkový stav v daném sporu byl následující. Zaměstnankyně byla pověřena zaměstnavatelem, aby vykonávala sjednanou práci (ekonom) od 10. 7. do 15. 9. v místě svého bydliště. Zaměstnankyně postup zaměstnavatele akceptovala a sjednanou práci ze svého bydliště v souladu s pokynem zaměstnavatele konala. Po datu 15. 9. však do práce nenastoupila a dne 17. 9. předložila zaměstnavateli "potvrzení o pracovní neschopnosti", podle kterého byla od 16. 9. uznána práceneschopnou. V průběhu pracovní neschopnosti zaměstnankyně doma dále pracovala a koncem měsíce září odevzdala zaměstnavateli výsledky své práce (kompletně zpracovanou mzdovou agendu za měsíc září); za měsíc září si zaměstnankyně vypočetla a nechala vyplatit mzdu v plné sjednané výši, nemocenské dávky za období pracovní neschopnosti od 16. 9. do 29. 9. jí vyplaceny nebyly. Nejvyšší soud v tomto případě uzavřel, že:
-
zaměstnanec, který v době dočasné pracovní neschopnosti osobně vykonává podle pokynů zaměstnavatele ve stanovené pracovní době ve sjednaném místě práce podle pracovní smlouvy, má právo na mzdu, a nikoliv na nemocenské; ale
-
zaměstnanec, který v době dočasné pracovní neschopnosti osobně vykonává práce z vlastní iniciativy doma, nemá právo na mzdu, ale poskytnutí přiměřené protihodnoty z titulu bezdůvodného obohacení. Rozsah takového plnění musí odpovídat tomu, v jaké výši bezdůvodné obohacení zaměstnavateli vzniklo, jinak řečeno, musí odpovídat tomu, co by zaměstnavatel musel plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou práci, kdyby k suspenzi pracovního závazku nedošlo, podle mzdových podmínek platných u něho v době, kdy byla práce vykonána. To byl právě případ dané zaměstnankyně.
Práce odvedená během doby dočasné pracovní neschopnosti tedy nemůže zůstat bez přiměřeného protiplnění.
Druhý rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3212/2019, se týkal skutkově podobné situace. Zaměstnanec byl uznán dočasně práceneschopným, přičemž po dobu své dočasné pracovní neschopnosti docházel příležitostně, podle svého uvážení, do zaměstnání. Během této doby se pak dopustil jednání, které zaměstnavatel vnímal jako porušení jeho pracovních povinností. Nejvyšší soud proto řešil, zda a popřípadě za jakých podmínek se zaměstnanec může dopustit porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci v době, kdy byl uznán dočasně práceneschopným. Nejvyšší soud přitom potvrdil, že pokud zaměstnanec během dočasné pracovní neschopnosti koná práci (ať již na pokyn zaměstnavatele nebo z vlastní iniciativy), je jeho povinností postupovat při tom podle právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Zaměstnanec pracující v době dočasné pracovní neschopnosti se tedy může dopustit i porušení pracovních povinností a tato situace může podle okolností vést až k rozvázání pracovního poměru.
Poslední rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2518/2022, se týkal případu spočívajícího skutkově v tom, že zaměstnanec byl uznán dočasně práceneschopným, přesto odpracoval část své pracovní doby a následně odmítl v práci nadále pokračovat. Otázkou, již řešil Nejvyšší soud, bylo, zda se zaměstnanec dopustí porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci tím, že poté, co nastoupil do práce v průběhu své dočasné pracovní neschopnosti, odmítne v práci přidělené zaměstnavatelem pokračovat. Zde se pak Nejvyšší soud přiklonil na stranu zaměstnance, když dovodil, že ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nemění nic na suspenzi pracovního závazku během dočasné pracovní neschopnosti; zaměstnanec stále není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji není povinen přidělovat. I po nástupu do práce za trvání této překážky se může zaměstnanec rozhodnout práci dále nevykonávat, aniž by odmítnutí dalšího výkonu práce bylo porušením povinnosti. Zaměstnanec pracující v době dočasné pracovní neschopnosti se tedy může kdykoliv rozhodnout v práci dále nepokračovat, aniž by tím porušoval své povinnosti.
ÚPRAVA PRACOVNÍHO VOLNA PRO "TÁBOROVÉ VEDOUCÍ"
V souvislosti s novelou zákona o organizaci a provádění sociálního zabezpečení provedenou zákonem č. 321/2023 Sb. došlo s účinností od 1. 1. 2024 ke změnám v oblasti pracovního volna souvisejícího s akcí pro děti a mládež, a to konkrétně i v zákoníku práce. Po formální stránce se celá úprava pracovního volna pro činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže nově stala součástí ustanovení § 203a ZP (dříve toto ustanovení řešilo jen náhradu mzdy či platu). Vedle toho došlo nicméně k dalším důležitým změnám. Jak tedy uvedené volno od 1. 1. 2024 funguje?
Zaměstnavatel poskytuje výše uvedeným zaměstnancům pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však na 3 týdny v kalendářním roce, přičemž zaměstnanec dobu 3 týdnů nemusí vyčerpat najednou. Naopak v praxi může nastávat situace, v níž zaměstnanec např. v létě vyčerpá 2 týdny z uvedené doby na činnost vedoucího letního tábora a následně v prosinci vyčerpá zbývající dobu v délce 1 týdne např. na sportovní soustředění mladých hokejistů. Rozsah pracovního volna je minimální a zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout i vyšší rozsah, než zákonem stanovené 3 týdny.
Poskytnutí pracovního volna závisí na splnění dvou základních podmínek. Zaprvé, pracovní volno zaměstnanci přísluší, nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Zadruhé, zaměstnanec musí nejméně po dobu 1 roku bezprostředně před uvolněním pracovat soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží, nejde-li o tábory nebo sportovní soustředění pro zdravotně postižené děti a mládež. V této souvislosti nelze opomenout, že novelou došlo k definování pojmu "děti a mládež". Do této skupiny spadají osoby mladší než 26 let, tedy včetně osob již pracujících, studujících vysokou školu apod.
Obecně platí, že ve shora uvedených případech nepřísluší zaměstnanci za dobu čerpání pracovního volna náhrada mzdy nebo platu, pakliže se zaměstnavatel nerozhodne zaměstnanci náhradu nad rámec zákona poskytnout. Existují ovšem případy, v nichž zákoník práce zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu výslovně přiznává. Jedná se o situace, v nichž jsou akce vyjmenované v úvodu této kapitoly pořádány právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob (např. spolkovém rejstříku nebo v rejstříku obecně prospěšných společností) po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží tvoří podstatnou část její hlavní činnosti. Takovou skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat (např. výpisem z daného veřejného rejstříku).
