dnes je 3.7.2022

Input:

Nález Ústavního soudu ve věci zrušení některých ustanovení zákoníku práce

24.4.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Přípravu nového zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění) provázely od počátku ostré názorové střety. Kritické hlasy poukazovaly zejména na přílišnou ochranu zaměstnanců a široká oprávnění odborových organizací, obhájci návrhu tato ustanovení považovali naopak za úměrná a odpovídající tradiční úloze pracovního práva chránit slabší stranu pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnance. Ačkoliv se nakonec podařilo schválení zákoníku práce prosadit, podala část nepokojených poslanců a senátorů již v listopadu 2006 k Ústavnímu soudu návrh na zrušení některých jeho ustanovení. Ústavní soud, který se podáním déle než rok zabýval, dne 12. 3. 2008 částečně návrhu vyhověl a z 30 napadených ustanovení 11 zrušil. V následujícím textu jsou uvedeny nejdůležitější změny, k nimž s ohledem na nález Ústavního soudu (Pl ÚS 82/06) došlo.

ZÁVAZNOST (KOGENTNOST) PRÁVNÍ ÚPRAVY (§ 2 ODST. 1)

     Podle navrhovatelů nebylo dosud z právní úpravy zřejmé, která ustanovení zákoníku práce jsou kogentní (tj. taková, od nichž se nelze odchýlit) a která dispozitivní (tj. která platí, pokud se účastníci nedohodnou jinak).

     Ústavní soud konstatoval, že vymezení kogentních norem bylo provedeno v zákoníku práce způsobem natolik komplikovaným a neurčitým, že tím byl narušen základní princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu. Proto zrušil § 2 odst. 1, věty druhou, třetí a pátou. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být nyní upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možno odchýlit. Odchýlení není přípustné ani od ustanovení, kterými se do zákoníku práce zapracovávají předpisy Evropských společenství (§ 363 odst. 1 ZP).

VZTAH K OBČANSKÉMU ZÁKONÍKU (§ 4)

     Nejasný byl podle navrhovatelů i vztah mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem, jejichž provázanost na základě původně zvolené metody delegace nebyla dostatečná. Občanský zákoník se podle této metody na pracovněprávní vztahy použil jen tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně stanovil (jeho působnost delegoval) a nemohl být použit v jiných případech, kdy vlastní úpravu zákoník práce neměl.

     Ústavní soud proto zrušil § 4 ZP. Vztah mezi zákoníkem práce a občanským kodexem se tedy nyní bude řídit principem subsidiarity, což znamená, že pokud zákoník práce nebude obsahovat konkrétní úpravu (ustanovení) vztahující se na příslušnou situaci, použije se subsidiárně (podpůrně) odpovídající úprava občanskoprávní.

V souvislosti s kritizovanou metodou delegace směřovaly námitky navrhovatelů i proti ustanovení § 18 ZP, který z hlediska úpravy právních úkonů odkazoval mimo jiné i na § 48 a § 49 občanského zákoníku umožňující odstoupení od smlouvy. Podle těchto ustanovení lze od smlouvy odstoupit, jestliže je to zákonem stanoveno nebo účastníky dohodnuto, nebo pokud byla smlouva uzavřena za nápadně nevýhodných podmínek. Odstoupením se smlouva od počátku ruší (není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak).

     Vzhledem k tomu, že uvedená ustanovení bylo možno použít i na pracovní smlouvu (např. účastníky dohodnuté odstoupení od pracovní smlouvy by umožnilo obcházet úpravu skončení pracovního poměru), což by přineslo značnou míru sociální nejistoty, Ústavní soud odkaz na § 48 a 49 občanského zákoníku zrušil.

     Odstoupení od pracovní smlouvy není sice institutem, který by měl být vyloučen, podle Ústavního soudu je však třeba, aby v jeho právní úpravě byly stanoveny hranice, které by znemožňovaly jeho zneužití. Taková úprava ale v pracovním právu chybí. Pracovní právo však musí chránit zaměstnance před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími k umožnění svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele směřujícímu k ukončení pracovního poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva, a proto by právní úprava zde měla být co nejtransparentnější.

NEPLATNOST PRÁVNÍHO ÚKONU (§ 20)

     Další námitka navrhovatelů se vztahovala ke koncepci neplatnosti právního úkonu. Podle dosavadní úpravy se „považuje právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr.“ Z ustanovení vyplývá, že neplatnost právních úkonů byla obecně koncipována jako relativní (např. výpověď vykazující obsahové vady, které by ji činily neplatnou, bude mít účinky jako bezvadný právní úkon, tj. dojde na jejím základě k rozvázání pracovního poměru, pokud se účastník, vůči němuž směřuje, ve stanovené lhůtě její neplatnosti nedovolá - podáním žaloby k soudu). Pouze v případě právních úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru (pracovní smlouva, jmenování) nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dohoda a pracovní činnosti, dohoda o provedení práce) šlo o neplatnost absolutní, tj. tyto právní úkony se považovaly za neplatné a nebylo třeba se pro vyslovení neplatnosti obracet na soud.

     Ústavní soud dospěl k závěru, že pokud je zákoník práce postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, nepřispívá k právní a sociální jistotě účastníků základních pracovněprávních vztahů, jestliže některé právní úkony jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena jako absolutní. Proto je třeba s ohledem na sociální a právní jistotu účastníků ponechat i zde neplatnost relativní. Ta na jedné straně umožní účastníkům dovolat se neplatnosti takového právního úkonu, na druhé straně však - není-li neplatnost uplatněna - existuje zde bez ohledu na vady právního úkonu základní pracovněprávní vztah, který podle názoru ÚS poskytuje jeho účastníkům dostatečnou právní ochranu. Ústavní soud proto zrušil v § 20 část věty první za středníkem („to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“).

     To prakticky znamená, že všechny právní úkony vykazující vadu, která by je činila neplatnými, budou považovány za platné, pokud se jejich neplatnosti příslušný subjekt nedovolá.

POSTAVENÍ RADY ZAMĚSTNANCŮ, ZÁSTUPCE PRO OBLAST BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVÍ PŘI PRÁCI A ODBOROVÉ ORGANIZACE (§ 278, § 281, § 282)

     Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP jsou instituce sociálního dialogu, které však nenahrazují funkce odborů. Jejich smyslem je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Dosud si je však zaměstnanci mohli zvolit pouze u zaměstnavatele, kde nepůsobila odborová organizace. V případě, že by odborová organizace byla založena až po jejich zvolení, zanikly dnem uzavření kolektivní smlouvy.

     Všechny uvedené preference odborové organizace obsažené v příslušné části ustanovení § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 1 a 2 Ústavní soud zrušil. Dospěl k závěru, že dosavadní úprava znemožňuje přímou realizaci ústavního práva zaměstnanců zvolit si ten orgán, který je bude v oblastech vymezených předmětnými ustanoveními zastupovat, protože nepřímo nutí zaměstnance k založení odborové organizace bez ohledu na to, jaká je jejich skutečná vůle.

     Radě zaměstnanců, případně zástupci pro oblast BOZP umožňuje rozhodnutí ÚS souběžnou existenci s odborovou organizací.

JEDNÁNÍ O KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ S NĚKOLIKA ODBOROVÝMI ORGANIZACEMI (§ 24 odst. 2)

     Z práv příslušejících odborové organizaci se za nejvýznamnější považuje právo na kolektivní vyjednávání. Ustanovení § 24 odst. 2 věta druhá ZP, které bylo napadeno návrhem na zrušení, se týká procesu

Nahrávám...
Nahrávám...