ÚVOD
Jako uchazeč o zaměstnání se před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce a poskytovatel pracovnělékařských služeb ho shledal zdravotně způsobilým k práci, kterou měl pro zaměstnavatele vykonávat. Leč v průběhu trvání pracovního poměru došlo k periodické lékařské prohlídce nebo nastal dokonce důvod k lékařské prohlídce mimořádné a tentýž poskytovatel vydal lékařský posudek se závěrem, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost.
Protože dle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZP"), je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotní způsobilosti, a ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále též "ZSZS"), povinuje zaměstnavatele postupovat při zařazování zaměstnanců k práci podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti (tj. respektovat závěr vyslovený lékařem), nemohl mu zaměstnavatel nadále přidělovat sjednanou práci a musel takovou situaci řešit také z hlediska pracovního práva. Tím spíše, že lékařský posudek s takto formulovaným posudkovým závěrem nabývá dle ustanovení § 44 odst. 4 ZSZS právních účinků hned dnem jeho prokazatelného předání (zaměstnavateli). Jedním z řešení je přitom i výpověď z pracovního poměru.
Účelem následujících řádků je zabývat se některými vybranými situacemi spojenými právě s rozvázáním pracovního poměru výpovědí z důvodu nepříznivého zdravotního stavu zaměstnance.
ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOST JAKO PŘEDPOKLAD
Ano, existují zvláštní právní předpisy, které zmiňují zdravotní způsobilost zaměstnance jako jeden z předpokladů pro to, aby mohl určitou práci vůbec vykonávat (jde např. o piloty, řidiče z povolání, pedagogické pracovníky nebo pracovníky v sociálních službách). To by mohli někteří zaměstnavatelé pochopit tak, že pokud zaměstnanec zdravotně způsobilý není, nesplňuje předpoklad pro výkon sjednané práce a na základě lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci by mu chtěli dát výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) ZP.
Tato výpověď z pracovního poměru by ale v případném soudním sporu moc velké pochopení nenašla. Jak se svého času vyjádřil Nejvyšší soud (viz jeho rozhodnutí ze dne 5. 12. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3075/2012), z toho, jaká je variabilita pracovních vztahů a druhů práce, které mohou zaměstnanci vykonávat, je zřejmé, že také požadavky na zdravotní stav zaměstnanců (a tedy možnost a povinnost zaměstnavatele přidělovat jen práci, k jejímuž výkonu jsou zaměstnanci způsobilí) jsou rozličné a mohou se také významně lišit. V některých případech je dokonce požadavek určité zdravotní způsobilosti stanoven právním předpisem. To však nic nemění na tom, že zdravotní způsobilost je obecným předpokladem pro výkon práce každého zaměstnance, aby vůbec povinnost zaměstnavatele dle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) ZP dávala smysl.
Pokud tedy zaměstnanec pozbude dlouhodobě zdravotní způsobilost, nemůže zaměstnavatel vycházet z toho, že jde o ztrátu předpokladu pro výkon sjednané práce, a použít výpovědní důvod obsažený v ustanovení § 52 písm. f) ZP. Pro rozvázání pracovního poměru tímto způsobem mu svědčí jiné a na nepříznivý zdravotní stav zaměstnance přímo navázané výpovědní důvody. Jde o výpověď z pracovního poměru dle ustanovení:
-
§ 52 písm. d) ZP v případě, že zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a
-
§ 52 písm. e) ZP, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost z jiných než výše uvedených příčin (v praxi se hovoří o tzv. obecných příčinách).
ROZDÍL MEZI VÝPOVĚDNÍMI DŮVODY
Není vůbec náhodou, že zákoník práce mezi dvěma výše popsanými výpovědními důvody rozlišuje. Společné mají to, že počítají s existencí lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (případně rozhodnutí příslušného správního orgánu), ze kterého vyplývá posudkový závěr o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance. Jiná je ovšem příčina tohoto stavu a v té souvislosti též následky spojené s rozvázáním pracovního poměru. Pokud totiž zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí (nebo dohodou) ve vazbě na jeho dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci dle ustanovení § 67 odst. 2 ZP odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku, ledaže by se zaměstnavatel své odpovědnosti za škodu zcela zprostil ve smyslu ustanovení § 367 odst. 1 ZP.
Protože výčet posudkových závěrů obsažený v ustanovení § 43 odst. 3 ZSZS na rozlišování co do příčiny dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti posuzované osoby nemyslí a judikatura v této oblasti není příliš předvídatelná, je třeba zaměstnavateli doporučit, aby v souladu s jedním rozhodnutím Nejvyššího soudu (ze dne 16. 12. 2013, sp. zn. 21 Cdo 224/2013) vyžadoval po poskytovateli pracovnělékařských služeb uvedení této příčiny přímo do lékařského posudku. Zaměstnavatel by měl už z tohoto dokumentu naznat, jestli je či není příčinou dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, a být si tím pádem jist naplněním skutkové podstaty příslušného výpovědního důvodu. Nejvyšší soud dovodil, že jen v takovém případě je lékařský posudek způsobilým podkladem pro rozvázání pracovního poměru.
VOLBA, NEBO KOLIZE?
Ten případ se skutečně stal a byl předmětem soudního sporu. Zaměstnavatel přijal rozhodnutí o…
