dnes je 23.7.2024

Input:

Aby neodešli ti nejlepší

12.2.2009, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 3 minuty

     Hromadné propouštění zaměstnanců klade značné nároky na vedení celého procesu. Vždy se týká většího množství pracovníků - mohou to být dle celkového počtu zaměstnanců ve firmě desítky, stovky nebo dokonce tisíce propouštěných. Před hromadným propouštěním je třeba provést důkladnou analýzu, odpovědně rozhodnout, kterých zaměstnanců a v jakém časovém horizontu se bude propouštění týkat. Na procesu propouštění by se mělo podílet vedení společnosti, zástupci personálního útvaru a nadřízení zaměstnanců nebo jednotek, na které se propouštění vztahuje.

     Obrovskou důležitost přikládám samotné komunikaci propouštění - a to jak interní, tj. uvnitř společnosti, tak externí, tj. komunikace vně společnosti. Pokud není formální komunikace dobře vedena, obvykle začíná vznikat prostor pro komunikaci neformální, která může celý proces propouštění značně poškodit. Vedení firmy by mělo všem zaměstnancům vysvětlit situaci ve společnosti, sdělit jim časový plán propouštění a uvést opatření, kterými zaměstnavatel přispěje ke zmírnění nepříznivých dopadů hromadného propouštění. Záměrně uvádím „všem zaměstnancům“, tedy i těm, kterých se propouštění bezprostředně netýká.

     Opodstatněná je také komunikace směrem ven z firmy. hromadné propouštění je samozřejmě třeba komunikovat dle závazných pravidel, ale já zde mám na mysli například krátký článek napsaný vedením společnosti nebo tiskovým mluvčím zveřejněný v tisku, na internetových stránkách firmy apod. Tím lze předejít a snad i zabránit komunikaci nežádoucí s nepřesnými informacemi v regionu a u některých zaměstnavatelů (velkých a známých firem) i na trhu práce v České republice.

     Asi nejsložitějším článkem komunikace je sdělování informací o propouštění těm zaměstnancům, kterých se proces bezprostředně týká. K jednotlivým propouštěným pracovníkům je třeba přistupovat individuálně a velmi citlivě. Ze své personální praxe doporučuji osobní setkání nadřízeného a zástupce personálního útvaru s propouštěným zaměstnancem, pečlivé vysvětlení celé situace a možných variant řešení. Právě účast personalisty je velmi důležitá s ohledem na odborné otázky související se zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy. Propouštěný zaměstnanec by měl získat maximum informací a měla by mu být také poskytnuta dostatečná doba na zvážení situace.

     Velmi pozitivní při hromadném propouštění jsou nabídky „nadstandardů“ propouštěným zaměstnancům, které zaměstnavatel může poskytnout - např. finanční prostředky nad stanovený rámec, poradenství při propouštění, psychologická pomoc zajištěná interním nebo externím psychologem apod. Na trhu existují firmy, které se poradenstvím při propouštění

Nahrávám...
Nahrávám...