dnes je 6.12.2022

Input:

Aby poslední slovo měl zaměstnavatel, nikoliv soud

19.6.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Ustanovení zákoníku práce vztahující se ke skončení pracovního poměru (§ 48 až 73) byla z velké části převzata z úpravy obsažené v předchozím kodexu. Z velmi bohaté judikatury (včetně řady rozhodnutí Nejvyššího soudu), která řeší spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru, je zřejmé, jaké problémy způsobuje právní úprava tohoto institutu v praxi. Určité chyby, vyskytující se v souvislosti s právními úkony směřujícími k ukončení pracovněprávních vztahů, se na straně zaměstnanců či zaměstnavatelů stále opakují a jejich důsledkem pak často bývá prohraný pracovněprávní spor a z toho vyplývající povinnost uhradit nejen náklady soudního řízení, ale i poskytnout náhradu mzdy či platu, případně nahradit vzniklou škodu. Na některé z častých pochybení upozorňuje následující text.

     Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Kromě toho skončí pracovní poměr ze zákona smrtí zaměstnance či zaměstnavatele - fyzické osoby (pokud nejde o případ pokračování v živnosti). Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr cizince či osoby bez státní příslušnosti (pokud k jeho skončení již nedošlo některým z uvedených způsobů) končí také dnem nabytí právní moci rozsudku o vyhoštění, dnem uvedeným ve vykonatelném rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu a uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

     Pracovní poměr může skončit pouze těmito způsoby a není možné jejich zákonem stanovený výčet jakkoliv měnit (např. v pracovní nebo kolektivní smlouvě). Dosažení důchodového věku zaměstnancem ani vznik nároku na invalidní důchod nemají samy o sobě vliv na další trvání pracovního poměru.

     Úprava umožňující skončení pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době platí i pro pracovní poměr vzniklý na základě jmenování (§ 33 odst. 3).

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU

     Pracovní poměr může být rozvázán souhlasným projevem vůle účastníků (tj. dohodou) vyjadřujícím jejich přání ukončit jej ke dni v dohodě uvedeném. Dohoda musí mít písemnou formu, jinak je neplatná. Důvod rozvázání pracovního poměru musí být uveden, požaduje-li to zaměstnanec. Důležitý je však zejména tehdy, pokud je s ním spojen nárok na odstupné. To se týká důvodů organizační povahy a těch, kdy zaměstnanec kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice nesmí dál konat dosavadní práci (srov. § 52 písm. a) až d) ZP). Pracovní poměr může skončit nejdříve tentýž den, kdy byla dohoda podepsána.

Příklad č. 1

Zaměstnavatel uzavřel dne 21. 3. 2008 dohodu o rozvázání pracovního poměru k témuž dni, tj. 21. 3. Uvedeným dnem pracovní poměr skončil. Nelze však platně rozvázat pracovní poměr dohodou ke dni předcházejícímu, tj. k 20. 3. 2008.

     V souvislosti s tímto způsobem rozvázání není stanovena žádná ochrana zaměstnance. Proto je možné dohodou platně skončit pracovní poměr např. s těhotnou zaměstnankyní či se zaměstnancem v době pracovní neschopnosti. Ukončit pracovní poměr dohodou je možné i poté, co už byla dána výpověď a účastníci si přejí skončit pracovní vztah dříve, než by uplynula výpovědní doba (nejčastěji jde o případ, kdy se zaměstnanci v průběhu výpovědní doby naskytla možnost nastoupit do nového zaměstnání).

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VÝPOVĚDÍ

     Výpovědí může pracovní poměr rozvázat zaměstnanec i zaměstnavatel. Musí mít písemnou formu a být doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která je nejméně dvouměsíční.

     V souvislosti s výpovědí má význam institut ochranné doby (§ 53 ZP), v níž zaměstnavatel zásadně nesmí dát zaměstnanci výpověď (např. doba pracovní neschopnosti, těhotenství, čerpání mateřské a rodičovské dovolené). Pokud by byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení doby ochranné. V případě, že zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na takovém prodloužení netrvá, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, i kdyby to bylo v době ochranné.

Příklad č. 2

Zaměstnanci byla dne 10. 11. 2007 doručena výpověď podle § 52 písm. c) ZP (pro nadbytečnost) s tím, že dvouměsíční výpovědní doba (která začne plynout od 1. 12.) skončí 31. 1. 2008. Zaměstnanec byl od 10. 12. do 15. 12. 2007 v pracovní neschopnosti. Vzhledem k tomu, že 31. 1. 2008 již pracovní neschopnost netrvala, k prodloužení nedošlo a pracovní poměr tímto dnem skončil.

Příklad č. 3

Zaměstnanec obdrží dne 15. 3. 2008 výpověď podle § 52 písm. c) ZP (pro nadbytečnost). Výpovědní doba (dvouměsíční) začne plynout 1. 4. a má skončit 31. 5. 2008. Zaměstnanec je 25. 5. uznán dočasně práce neschopným a jeho neschopnost trvá až do 23. 6. Jestliže zaměstnanec zaměstnavateli nesdělí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, ochranná doba od 25. 5. do 31. 5. se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí až po uplynutí této ochranné doby (od 25. 5. do 31. 5., tj. 7 dní) po ukončení dočasné pracovní neschopnosti (od 24. 6.), tedy dnem 30. 6. 2008.

     V praxi se občas vyskytuje případ, že zaměstnanec, který dostal výpověď, je následující den uznán dočasně práce neschopným zpětně.

Příklad č. 4

Zaměstnanci byla doručena výpověď podle § 52 písm. c) ZP (pro nadbytečnost) 5. 3. 2008. Následující den nepřišel do práce a oznámil, že je nemocný. Na dokladu o pracovní neschopnosti vystaveném 6. 3. bylo uvedeno, že je práce neschopným od 3. 3. 2008.

V tomto případě je výpověď platná. Podmínky její platnosti se totiž posuzují ke dni, kdy byla doručena, a ke skutečnostem, které nastaly poté, se již nepřihlíží. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance začíná běžet až dnem, kdy lékař rozhodne o jeho pracovní neschopnosti (tj. 6. 3.). na tom nic nemění ani skutečnost, že lékař využije svého oprávnění a uzná zaměstnance dočasně neschopným dřívějším dnem (tj. zpětně).

Tak tyto případy řeší i soudy:
„Z hlediska zákazu výpovědi (§ 53 odst. 1 písm. a) je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání. z toho hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.“ (R 42/2002)

     Zákaz výpovědi v ochranné době se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP), pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance či zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou (§ 54 písm. c) ZP).

Příklad č. 5

Zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti tím, že odmítl splnit příkaz vedoucího, hrubě mu nadával a poté opustil pracoviště. Druhý den doručil neschopenku a jeho pracovní neschopnost trvala 3 měsíce.

     Protože pro výpověď z důvodu porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci neplatí zákaz jejího podání v ochranné době, není nutno čekat až na ukončení pracovní neschopnosti a lze ji doručit i v době nemoci, nejpozději však do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi zaměstnavatel dověděl (srov. § 58 ZP). Pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, i když pracovní neschopnost zaměstnance stále trvá.

     Ochranná doba však nijak neomezuje samotného zaměstnance v

Nahrávám...
Nahrávám...