dnes je 4.12.2022

Input:

Benefity, samurajové a zaměstnavatelé v Čechách

28.8.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Dejme tomu, že se rozhodnu pracovat „na volné noze“. Pro nejrůznější zadavatele budu odvádět zakázky, fakturovat, občas úkolově pracovat na dohodu o provedení práce. V Japonsku budu pravděpodobně vnímán jako občan druhé kategorie - bez statusu doživotního zaměstnance jsem nejspíše člověk, který příliš nepracuje, nemá pevnou vazbu na konkrétního zaměstnavatele - prostě něco jako samuraj bez pána - rónin, se kterými měli v japonské historii řadu špatných zkušeností. Chybělo by mi všechno to, co dokáže zabezpečit firma - od místa k parkování, přes stravování, bydlení, příspěvek na oblečení, organizaci zábavy. Postrádal bych jistotu, že každý měsíc dostanu pevný plat, který se každý rok o něco navýší. Jako bych nežil, jenom přežíval. Je zajímavé, že podobné vnímání postavení bez pracovního úvazku můžeme vidět i v České republice - necítil bych sice škatulkování do nižšího šuplíku prestiže, ale spíše udivené pohledy - být róninem v Čechách není ponižující, spíše obtížné.

     Když si povídáme se zaměstnanci firem, kterým končí zaměstnanecký poměr, o tom, co budou dělat, dokáží si práci na volné noze představit obtížně. Nejvíc je odrazuje právě nejistota. Pracovní úvazek tedy dává lidem jistotu - u nás i v Japonsku stabilizuje, dává pocit bezpečí a vědomí, že víte, co máte dělat, nabízí instituci, se kterou se můžete identifikovat, tým, za který můžete kopat, dopravní prostředek ke slávě, kariéře a bohatství, do něhož můžete nastoupit a směřovat ke světlým zítřkům. Ne nadarmo se výpovědi říká „padák“ - ukončení pracovního poměru je vypadnutí, konec jízdy, vyvržení do nepřátelského a nebezpečného světa, dnes poněkud vlídnějšího díky současnému nadbytku pracovních míst.

     A obráceně - pokud si chci zaměstnance udržet, je dobré mu dát najevo, že je vázaným samurajem, loajálním zaměstnancem první, nikoli druhé kategorie. Jenom pravidelný plat nestačí. Existuje samozřejmě množství prostředků, kterými je toho možné dosáhnout - některé z nich se vztahují přímo k odvedenému výkonu zaměstnance, jeho vztahu s nadřízeným, jiné jsou zajišťovány na úrovni celé firmy, i když nikoli nutně pro každého. V tom druhém případě hovoříme o benefitech. Je užitečné dívat se na benefity jako na vyjádření druhé strany závazku - zaměstnavatel mi dává najevo, že si uvědomuje můj závazek pro něj pracovat. říká, že si toho váží a že jsem si ho vybral správně - mnou zvolený dopravní prostředek k obživě, kariéře a seberealizaci vůbec má dobré parametry a příjemný, možná i pohodlný a luxusní design.

     Pokud tedy chcete nastavit benefitní systém, můžete si položit otázku: „Je právě ta výhoda, kterou chci zavést, užitečná jako vyjádření závazku, uznání a informace o tom, že tu zaměstnanec pracuje správně, pro toho pravého? Odpovídá to, co navrhuji jako bonus, vyjádření myšlenky: „Jsi tu správně“, „Staráme se o Tebe“, „Pracuješ pro opravdu dobrou firmu“, „Máme o Tebe zájem“, „Nemarníš tady svůj čas“? Pokud můžeme s čistým svědomím říci, že tyhle informace prostřednictvím benefitů zaměstnancům posíláte, je vše v pořádku. Pokud ne, je užitečné zjistit, které benefity a jakým způsobem nastavené zajistí, aby tomu tak bylo.

     Na otázku „Které?“ nám nejlépe odpoví sami zaměstnanci. Je příhodné sestavit (například pomocí brainstormingu se skupinou lidí, kteří prošli řadou firem i pracovních pozic) seznam několika desítek různých opatření, která mohou být benefitem. Tento seznam můžeme nabídnout ve formě kvantitativního

Nahrávám...
Nahrávám...