dnes je 1.7.2022

Input:

Co přinesla novela zákoníku práce

4.2.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Dne 28. prosince 2007 byla ve Sbírce zákonů ČR pod číslem 362 publikována novela zákoníku práce (dále jen „novela“) všeobecně známá pod pojmem „technická“. Jelikož tato novela nabývá účinnosti prvním dnem prvního kalendářního měsíce následujícího po dni jejího vyhlášení, je již účinná od počátku tohoto roku. Od této nové úpravy nelze očekávat převratné koncepční změny, přesto jsou to ale změny, na které mnozí z nás čekali a které nám v některých ohledech usnadní práci.

1. ZKUŠEBNÍ DOBA

     Novela zpřesňuje úpravu zkušební doby, která podle znění zákoníku práce platného do konce roku 2007 začala běžet až „po dni“ vzniku pracovního poměru. Toto ustanovení bylo nelogické, neboť zkušební doba by měla běžet již ode dne vzniku pracovního poměru a nikoli až den následující. Novela v tomto smyslu upřesňuje znění § 35 odst. 1 zákoníku práce tak, že zkušební doba opět začíná plynout ode dne vzniku pracovního poměru.

Další podstatná změna se týká započítávání překážek v práci do zkušební doby. Původní právní úprava výslovně neumožňovala zkušební dobu prodloužit. Současná právní úprava však takové prodloužení v případě překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, výslovně umožňuje.

2. ODSTUPNÉ

     Zákoník práce doposud v případě rozvázání pracovního poměru pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání stanovil zaměstnavateli povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné ve výši 12násobku průměrného výdělku, a to bez ohledu na skutečnost, zda si tento pracovní úraz přivodil sám zaměstnanec či nikoliv. Od počátku tohoto roku však toto odstupné nebude náležet zaměstnancům, kteří si takový pracovní úraz přivodí sami (např. v opilosti), a zaměstnavatel se tak zprostí své odpovědnosti.

     Novela dále přinesla změnu, dle které po rozvázání pracovního poměru zaměstnancem z organizačních důvodů s následným výkonem práce na základě dohody o provedení práce u stejného zaměstnavatele nebude již tento zaměstnanec povinen vrátit poměrnou výši vyplaceného odstupného. Podle původní právní úpravy to možné nebylo, zaměstnanec byl povinen vrátit poměrné odstupné v případě vzniku jakéhokoliv pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele, tedy včetně uzavření dohody o provedení práce.

3. PRÁCE PŘESČAS

     Zaměstnavatelé jistě uvítají možnost opět si sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas. Takovou dohodu však není možné plošně uzavřít s každým zaměstnancem, ale pouze se zaměstnancem, který je podle zákoníku práce považován za vedoucího zaměstnance. V této souvislosti je ovšem důležité upozornit, že se nejedná o vedoucího zaměstnance dle § 73 (tedy vedoucího zaměstnance, kterého lze odvolat), ale obecně o vedoucího zaměstnance dle § 11 odst. 4, čímž se možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas významně rozšiřuje. Maximální rozsah práce přesčas, kterou do mzdy bude možné takto zahrnout, je 150 hodin v kalendářním roce. U ostatních zaměstnanců bude zachován současný princip, že za každou přesčasovou hodinu přísluší příplatek ve výši minimálně 25 % průměrného výdělku.

     Se zaměstnanci pečujícími o dítě mladší 1 roku je nyní nově možné dohodnou (nikoliv však nařídit) práci přesčas. Původní znění zákoníku práce práci přesčas těmto osobám zakazovalo. Jelikož se jednalo o absolutní zákaz, od kterého se zaměstnavatel nemohl odchýlit, a to ani po dohodě se zaměstnancem, představoval v praxi nemalé problémy, a to zejména pro zaměstnané muže.

4. PŘÍPLATKY KE MZDĚ V KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ

     V kolektivní smlouvě je nově rozšířena možnost odlišně upravit nejenom minimální příplatky za práci v noci, ale i minimální příplatky za práci v sobotu a v neděli. Pokud tedy zákoník práce stanoví minimální výši příplatku za práci v sobotu a v neděli ve výši 10 % průměrného výdělku, podle nové úpravy je možné v kolektivní smlouvě příplatek stanovit i pod tuto minimální výši. Taková možnost je však přiznána pouze kolektivním smlouvám, nikoliv vnitřním předpisům nebo individuálním dohodám.

     Oproti tomu byla zrušena možnost si v kolektivní smlouvě snížit minimální odměnu za pracovní pohotovost.

5. DOPLATEK MZDY PŘI PŘEVEDENÍ NA JINOU PRÁCI

     Novela významně snižuje okruh případů, kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek ke mzdě do výše průměrného výdělku v důsledku převedení zaměstnance na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda. Od začátku nového roku již zaměstnavatel není povinen poskytnout doplatek převedenému zaměstnanci, který pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce, ani zaměstnanci, který byl na jinou práci převeden pro pracovní úraz a

Nahrávám...
Nahrávám...