Jedna z definic říká, že kultura nám pomáhá automaticky řešit základní lidské problémy. V praxi to znamená, že příslušníci všech kultur "vědí, jak se sytit, odívat, chránit před vlivy okolí, rozmnožovat a vychovávat potomky, pečovat o zdraví, jednat s druhými lidmi atd. Současně také "vědí", co se nesmí a co je nepřípustné. Za uvedenými obecnými podobnostmi se ovšem skrývají specifické postupy a přístupy, které příslušníci různých kultur k řešení "základních lidských problémů" používají. V každé kultuře lidé konzumují potravu, ale požívají pouze určité suroviny, připravují je specifickými způsoby, stolují podle svých vlastních pravidel. V každé kultuře lidé "vědí", jak se vůči sobě vzájemně chovat, ale nechovají se stejně – v některých kulturách je např. považováno za normální, že o důležitých otázkách rozhodují starší či výše postavení příslušníci, zatímco v jiných společnostech participují na rozhodování všichni dospělí jedinci. V některých kulturách si lidé hledají své životní partnery sami, v jiných to za ně "zařizují" rodiče. Ve výčtu kulturních specifik a odlišností bychom mohli pokračovat ještě hodně dlouho.
HOFSTEDOVA KONCEPCE DIMENZÍ KULTURNÍCH ROZDÍLŮ
Základní orientaci a systémový vhled do velikého množství a různorodosti kulturních specifik nám poskytují tzv. "dimenze kulturních rozdílů". Jedná se o určitá měřítka – velmi často číselné škály – umožňující určit stupeň vzájemné podobnosti či odlišnosti jednotlivých kultur a pomáhající nám pochopit, proč se příslušníci určité kultury chovají tím nebo oním způsobem. Velmi rozšířený a současně prakticky mnohokrát ověřený přístup ke klasifikaci kulturních rozdílů představuje koncepce psychologa Geerta Hofsteda.
Hofstede uskutečnil na přelomu 60. a 70. let minulého století široký výzkum, v jehož průběhu postupně dotazoval celkem 116 tisíc zaměstnanců centrály a zahraničních poboček (jednalo se o 40 zemí) firmy IBM. Analýza údajů získaných v tomto, ale také v řadě navazujících výzkumů (dnes v nich pokračuje Hofstedův syn) postupně vedla k identifikaci a vymezení celkem pěti dimenzí kulturních rozdílů:
- odstup od moci;
- individualismus – kolektivismus;
- maskulinita – feminita;
- obava z nejistot;
- dlouhodobá – krátkodobá orientace.
V následujícím textu si stručně přiblížíme jejich podstatu a také způsoby, kterými se projevují v životě organizací.
ODSTUP OD MOCI
Otázka rozdělení a participace jednotlivců na moci představuje jeden ze "základních" problémů řešených v rámci každé kultury. Odstup od moci Hofstede definuje jako míru, v jaké méně mocní členové institucí a organizací působících ve společnosti očekávají a akceptují fakt, že moc je rozdělená nerovným způsobem.
V kulturách vyznačujících se nízkým odstupem od moci (např. Velká Británie, Dánsko, Austrálie) lidé očekávají vzájemnou rovnost a nezávislost na "výše postavených" jedincích. Pokud je např. někdo manažerem, je vnímán především jako člověk, jehož hlavním úkolem a funkcí je pomáhat ostatním členům skupiny efektivně vykonávat pracovní činnosti.
V kulturách s vysokým odstupem od moci (např. Malajsie, Filipíny, Mexiko) je moc koncentrována do rukou několika málo jednotlivců (např. členové vlády, podnikové vedení) a všichni jejich příslušníci považují daný stav za normální a správný. Manažeři jsou tudíž v uvedených společnostech vnímáni především jako autority, jejichž úkolem i právem je rozhodovat o povinnostech podřízených a dohlížet na jejich práci. Níže uvedená tabulka ilustruje, jakými dalšími způsoby se odstup od moci odráží v organizacích.
INDIVIDUALISMUS – KOLEKTIVISMUS
Další "základní" problém, který kultura pomáhá lidem řešit, představuje otázka, zda a v jaké míře mají být jednotlivci závislí na skupinách. V daném ohledu lze kultury dělit na individualistické a kolektivistické. Podle Hofsteda se individualismus týká společností (např. USA, Austrálie), v nichž jsou vztahy mezi jednotlivými členy volné – je očekáváno, že každý se bude starat především sám o sebe a svoji nejbližší rodinu. Lidé zde, mimo jiné, sami rozhodují o tom, do jakých skupin vstoupí, v jakých rolích a jak dlouho v nich budou působit. Za naprosto normální je např. považována změna zaměstnavatele z důvodu nabídky lépe placené práce.
Kolektivismus proti tomu znamená, že příslušníci společnosti (např. Čína, Japonsko, Kolumbie) jsou již od svého narození integrováni do silných soudržných skupin (např. široká rodina/klan, kmen, organizace). Od jednotlivce se očekává naprostá loajalita vůči "jeho" skupině, skupina mu "na oplátku" poskytuje podporu a ochranu. Změna zaměstnavatele z důvodu nabídky lépe placené práce by byla ve většině podobných společností vnímána jako "zrada". Další vlivy dimenze individualismus – kolektivismus na organizace a jejich život přibližuje následující tabulka.
MASKULINITA – FEMINITA
V rámci každé kultury jsou rovněž určitým, relativně stabilním způsobem vymezeny…
