2025.24.01
Odvolání vedoucího zaměstnance z funkce – pracovněprávní souvislosti
JUDr. Jan Stránský, Ph.D.
Někteří vedoucí zaměstnanci mohou být ze svého vedoucího pracovního místa odvoláni, případně se svého místa mohou vzdát. Jde buď o zaměstnance, kteří byli do funkce jmenováni, nebo o vedoucí zaměstnance u zaměstnavatelů v soukromé sféře, s nimiž byla možnost odvolání sjednána. Samotným odvoláním ovšem nekončí pracovní poměr a zaměstnavatel se musí vypořádat i s navazujícími kroky.
NÁLEŽITOSTI ODVOLÁNÍ A VZDÁNÍ SE PRACOVNÍHO MÍSTA
Pravidla pro postup v návaznosti na provedené odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa upravuje § 73a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"). Uvádí se zde, že odvolání musí být provedeno písemně. Vzhledem k tomu, že na odvolání i vzdání se místa pamatuje výčet písemností zahrnutý v § 334 ZP, musí být tato písemná právní jednání doručena způsobem upraveným v § 334a až § 337 ZP. Zaměstnavatel je povinen doručit zaměstnanci odvolání do vlastních rukou.
V režimu zákoníku práce může k odvolání vedoucího zaměstnance dojít i bez uvedení důvodu. Jiná pravidla ovšem mohou být nastavena dalšími předpisy. Například pro odvolání ředitele školy upravuje výčet odvolacích důvodů školský zákon. Důvody pro odvolání obsahuje třeba i zákon o úřednících územních samosprávných celků pro odvolání vedoucího úředníka.
Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, ledaže by byl v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden pozdější den.
POSTUP PO ODVOLÁNÍ NEBO VZDÁNÍ SE PRACOVNÍHO MÍSTA
Odvolání není způsobem skončení pracovního poměru. Pracovní poměr trvá i dál. V důsledku odvolání nebo vzdání se pracovního místa ovšem dochází k tomu, že zaměstnanec přestává vykonávat dosavadní práci, která představovala jeho druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci v pracovním poměru přidělovat pouze pracovní úkoly, které lze podřadit pod sjednaný druh práce, který proto také patří mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Bez druhu práce pracovní poměru nemůže plnohodnotně existovat. Další kroky, následující po odvolání nebo vzdání se pracovního místa, tak směřují k dosažení jedné z dvou základních variant řešení stavu, kdy pracovní poměr trvá, ale zaměstnanec nemá žádný druh práce:
- dosažení dohody o novém druhu práce,
- rozvázání pracovního poměru.
Jednotlivé kroky, které vyplývají z § 73a odst. 2 ZP, lze graficky znázornit takto:
Následně se soustředíme na popis jednotlivých kroků spolu s upozorněním na možné sporné či problematické aspekty, s nimiž se musí zaměstnavatel vypořádat, aby minimalizoval riziko neplatného rozvázání pracovního poměru.
NABÍDKA JINÉHO VHODNÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA
Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci, který byl odvolán nebo který se vzdal svého pracovního místa, učinit nabídku jiné práce, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Podmínka spočívající v tom, že nabízená práce má odpovídat zaměstnancově kvalifikaci, může být splněna i v případě, že k výkonu této práce bude nezbytná určitá forma přípravy. Vždy bude nutné posoudit, zda lze na zaměstnavateli rozumně požadovat, aby zaměstnanci v souvislosti s nabídkou volného pracovního místa takovou přípravu umožnil.
Není předepsáno, kdy přesně má zaměstnavatel zaměstnanci nabídku adresovat. Obvykle k tomu dochází bezprostředně poté, kdy zaměstnanec ukončí výkon práce na dosavadním pracovním místě, nicméně není vyloučeno, že mu zaměstnavatel návrh jiné práce předloží ještě před ukončením výkonu práce. Návrh změny dalšího pracovního zařazení na jinou práci musí být určitý, takže musí směřovat k určitému konkrétnímu pracovnímu místu.
Zákon pro návrh dalšího pracovního zařazení zaměstnance nepředepisuje písemnou formu. Sám zaměstnavatel se může rozhodnout, v jaké formě nabídkovou povinnost splní, a může tak zaměstnanci navrhnout jiné vhodné zařazení i ústně. V případě sporu nicméně zaměstnavatel ponese důkazní břemeno ohledně toho, že zaměstnanci určité (konkrétní) vhodné pracovní zařazení nabídl.
Upozornění
Za odpovídající nabídku dalšího pracovního zařazení na jinou práci nelze považovat pouhou informaci o tom, že se zaměstnanec může účastnit výběrového řízení na určité volné pracovní místo. Nabídka totiž musí směřovat k tomu, že když ji zaměstnanec přijme, dojde tím bezprostředně ke sjednání nového druhu práce, s nímž pak může pracovní poměr dál trvat.
Jednoduše řečeno, způsobilá a zákonu odpovídající nabídka vypadá tak, že ji zaměstnanec může přijmout prostým "ano" a následně na své nové pozici zahájit výkon práce.
Zaměstnavatel není povinen nabízet zaměstnanci takové pracovní místo, které je sice volné, odpovídá zaměstnancově kvalifikaci i zdravotní způsobilosti, ale pro něž zaměstnanec nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky pro řádný výkon práce. Uvedené platí jen v případě, kdy jde o požadavky nezbytné a zaměstnavatel je může oprávněně stanovit. Zaměstnavatel zaměstnanci nemusí (a nemá) nabízet pracovní místo, které sice ke dni, v němž je plněna nabídková povinnost, existuje, ale bylo již rozhodnuto o jeho zrušení, k němuž má dojít ještě před uplynutím případné výpovědní doby.
ZÁKAZ ZNEUŽITÍ PRÁVA
Jednání zaměstnavatele vůči zaměstnanci, který byl odvolán nebo se vzdal svého pracovního místa, musí směřovat k tomu, aby mohl zaměstnanec v pracovním poměru s novým druhem práce dále působit. Kdyby zaměstnavatel jednal tak, že by záměrně vytvářel okolnosti, za nichž další trvání pracovního poměru není možné nebo které ztěžují či znemožňují změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci, jednalo by se o zneužití práva. Tento závěr by byl významný z hlediska posouzení existence výpovědního důvodu podle tzv. fikce nadbytečnosti (viz dále).
Praktické řešení
Jako zneužití práva by mohlo být posouzeno třeba takové jednání, kdy by zaměstnavatel objektivně mohl zaměstnanci nabídnout hned několik volných pracovních míst, a záměrně by vybral takové, které pro zaměstnance nebude přijatelné.
Není nutné, aby zaměstnavatel zaměstnanci nabízel možnost si z volných míst vybrat. Pro splnění nabídkové povinnosti postačí, pokud mu nabídne jen jedno vybrané pracovní místo. Toto pracovní místo musí ovšem zaměstnavatel zvolit tak, aby co nejlépe (objektivně vzato, při porovnání s ostatními volnými pracovními místy) odpovídalo kvalifikaci, zdravotnímu stavu, případně i dalším okolnostem. V ideálním případě by měl zaměstnavatel se zaměstnancem o tom, jaké další pracovní zařazení by mu vyhovovalo, jednat.
Mezi okolnosti, ke kterým by měl zaměstnavatel při plnění své nabídkové povinnosti přihlížet, patří i místo, v němž má být nová práce vykonávána, se zřetelem k tomu, kde zaměstnanec bydlí, kde dosud pracoval a jaké jsou jeho možnosti stran dojíždění do zaměstnání. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci, která má být vykonávána v místě odlišném od toho, kde zaměstnanec pracoval dosud. Kdyby ovšem zaměstnavatel záměrně nabídl zaměstnanci jen pracovní zařazení na místě vzdáleném od jeho dosavadního místa výkon práce, ačkoli zaměstnanci měl a mohl nabídnout práci vykonávanou v bližším a přijatelnějším, bylo by nasnadě, že se nejednalo o řádnou nabídku, nýbrž spíše zneužití práva.
AKCEPTAČNÍ LHŮTA, PŘIJETÍ NEBO ODMÍTNUTÍ
Zákon výslovně nestanoví zaměstnavateli povinnost určit lhůtu, ve které se má zaměstnanec k učiněné nabídce dalšího vhodného zařazení vyjádřit. Zaměstnavatel takovou lhůtu určitě stanovit může a zpravidla bude na místě závěr, že aby nabídka dalšího vhodného zařazení představovala vážný a určitý projev vůle a nemohla být považována za zneužití práva, měl by zaměstnavatel zaměstnanci určitou přiměřenou lhůtu pro zvážení učiněné nabídky nabídnout.
Aby se ze strany zaměstnavatele jednalo o vážně učiněnou nabídku dalšího vhodného pracovního zařazení, musí mít zaměstnanec možnost návrh posoudit, a to na základě relevantních informací a v odpovídající době. Z pohledu zaměstnance představuje reakce na návrh dalšího pracovního zařazení poměrně vážné rozhodnutí, které…
