dnes je 4.12.2022

Input:

PRAVIDLA PRO POSKYTOVÁNÍ ODMĚN A PRÉMIÍ

5.6.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Zákoník práce jednak stanoví podmínky pro poskytování mzdy (§ 109 a 110), jednak obsahuje podrobnější ustanovení týkající se mzdy (§ 113 až 121). Těmito zákonnými pravidly je každý zaměstnavatel povinen se řídit a dodržovat je při uplatňování vlastního mzdového systému, který stanoví podle svých podmínek a potřeb. V rámci něho pak určí:

  1. podmínky pro poskytování tarifní mzdy, kterou se oceňuje kvalifikovanost vykonávané práce a osobní vlastnosti zaměstnance (§ 110 odst. 3),

  2. způsob a výši poskytování příplatků ke mzdě, kterými se oceňují pracovní podmínky (§ 110 odst. 4),

  3. způsob poskytování tzv. mimotarifních složek, kterými se oceňuje pracovní výkon zaměstnance (§ 110 odst. 5).

     V tomto článku se budeme zabývat třetí uvedenou částí s tím, jak by měl zaměstnavatel ve svém mzdovém systému stanovit podmínky pro poskytování mimotarifních složek mzdy při oceňování pracovního výkonu, a to formou odměn, prémií či tzv. bonusů.

     V zákoníku práce je uveden způsob posuzování pracovní výkonnosti zaměstnance - podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností, pracovní způsobilosti a dále podle výsledků práce, tedy množství a kvality odvedené práce. Podle toho zaměstnavatel stanoví konkrétní výši mimotarifních složek mzdy a podmínky pro jejich poskytování tak, aby to vyhovovalo jeho potřebám a současně vhodně motivovalo zaměstnance. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, uzavírá zpravidla se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu, jejíž součástí jsou i podmínky pro poskytování mzdy včetně mimotarifních složek. Tento způsob má výhodu v tom, že mzdové podmínky jsou součástí dohody s odborovou organizací a jejich uplatňování má proto její podporu. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, stanoví zaměstnavatel podmínky pro poskytování mzdy sám vnitřním předpisem (mzdovým řádem).

     Zaměstnavatel má samozřejmě i jiné možnosti sjednávání mzdy (§ 113), avšak sjednávání mzdy v pracovní (nebo jiné, např. tzv. manažerské) smlouvě nebo formou mzdového výměru přináší povinnost jednání s každým jednotlivým zaměstnancem, zatímco při ujednání mzdy v kolektivní smlouvě nebo při stanovení mzdy vnitřním předpisem takovou povinnost zaměstnavatel nemá - stačí uvědomí-li zaměstnance, kde je jim kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis k dispozici.

     Zaměstnavatelé by měli věnovat stanovení výše mimotarifních složek mzdy a podmínek pro jejich přiznávání dostatečnou pozornost a nepodceňovat je. Výše těchto složek je odvislá od prostředků, které má zaměstnavatel pro tento účel k dispozici - je však třeba, aby stanovil tuto výši tak, aby působily dostatečně stimulačně, jinak nemůže očekávat potřebné výsledky. Podmínky pro jejich poskytování pak stanoví tak, jak mu to nejlépe vyhovuje, ale musí dbát na to, aby byly pro zaměstnance srozumitelné a jednoznačné. Přitom budou postupovat jinak malí zaměstnavatelé s několika zaměstnanci, kteří si pracovní výkonnost svých zaměstnanců dokáží „uhlídat“ osobně a také ji osobně ocenit, jinak zaměstnavatelé s desítkami nebo i stovkami zaměstnanců, u nichž je pokud možno přesné stanovení uvedených podmínek (podle pracovišť) a hlavně seznámení zaměstnanců s těmito podmínkami nezbytným předpokladem jak pro stimulaci jejich pracovních výsledků, tak pro jejich dostatečné a hlavně spravedlivé ocenění. Na spravedlnost při poskytování mzdy včetně jejích složek by zaměstnavatelé měli obzvláště dbát, a to nejen proto, že jim zákoník práce v § 110 odst. 1 ukládá poskytovat za stejnou práci stejnou mzdu, ale hlavně proto, že zaměstnanci bývají na tyto otázky obzvláště citliví.

Odměny

     Odměny lze zaměstnancům poskytovat:

  1. měsíčně jako výkonnostní v předem stanovené výši, zpravidla limitované v procentech základního tarifu od - do,

  2. za splnění předem vyhlášeného pracovního úkolu,

  3. za splnění mimořádných pracovních úkolů zpravidla nad rámec pracovních povinností zaměstnance, které zaměstnavateli přinesly hospodářský prospěch,

  4. za poskytnutí pomoci při živelních událostech nebo událostech ohrožujících život, zdraví nebo majetek,

  5. za dosažení prokazatelných úspor,

  6. při životních a pracovních jubileích např.:

    • při dosažení 50 let věku,

    • při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu,

    • po nabytí nároku na starobní důchod,

    • při dosažení stanoveného počtu let (např. pěti) pracovního poměru k firmě a při dosažení každého dalšího stanoveného počtu (věrnostní odměny).

     V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpise se konkretizuje jak výše, tak podmínky pro přiznání jednotlivých u zaměstnavatele používaných druhů odměn a též způsob rozhodování o jejich přiznání, tedy kdo je oprávněn odměny zaměstnancům navrhovat a kdo schvalovat. Pokud jde o výši odměny, je třeba dbát na její přiměřenost, tj. úměrnost dosaženým výsledkům práce (při malé výši hrozí nedostatečná stimulace zaměstnance, při příliš vysoké zaměstnavatelova ztráta - přínos zaměstnance bude menší než jeho odměna). Způsob poskytování odměn (za jaký konkrétní výsledek, za jaké období, kdy se vyplácí, jakému okruhu zaměstnanců) pak musí být stanoven srozumitelně, aby každému zaměstnanci byl předem znám. Je-li odměna vyhlášena pro pracovní kolektiv, musí být stanoven i způsob jejího rozdělení mezi jeho členy.

     Pozornost je nutno věnovat též formulaci podmínek pro poskytování odměn, aby bylo zcela zřejmé, zda má zaměstnanec na odměnu nárok či nikoli, aby nevznikaly zbytečné spory. Přitom bude záležet i na druhu odměny - např. u výkonnostních odměn, které jsou vždy přiznávány za uplynulé období podle uvážení příslušného vedoucího, může vznikat nárok jedině v rámci rozpětí vyhlášené výše, pokud je takto výkonnostní odměna stanovena. Naproti tomu např. u odměny za splnění předem vyhlášeného pracovního úkolu vzniká zaměstnanci při jeho splnění na odměnu nárok.

     Upozorňuji, že základní ustanovení pro poskytování odměn uvedených pod body d) a f) obsahuje zákoník práce v § 224 odst. 2. Protože pak tyto odměny nelze považovat za mzdu - nejsou poskytovány za práci - nezahrnují se do základu pro výpočet průměrného výdělku. Pokud se pak tyto odměny vyplácejí ze sociálního fondu, nepatří jejich úprava ani do mzdové části kolektivní smlouvy (zde se zahrnou do části o péči o zaměstnance) ani do mzdového řádu, ale do pravidel pro používání sociálního fondu.

Prémie

     Oproti odměnám, které mají většinou volněji stanovené podmínky, platí pro poskytování prémií pevný řád. To má své výhody i nevýhody. Výhoda spočívá ve skutečnosti, že prémiovaným zaměstnancům je předem jasno nejen to, jaké úkoly (ukazatele) mají pro získání prémií splnit, ale i výše těchto prémií. Nevýhodu pak mohou zaměstnavatelé spatřovat v tom, že prémii musí zaměstnanci při splnění vyhlášených kritérií vyplatit bez ohledu na svou finanční situaci, navíc ve vyhlášené výši.

     Prémie se zaměstnancům poskytují zpravidla k základní tarifní mzdě (prémiová základna) podle prémiového řádu, který obsahuje:

  • účel a zaměření prémií včetně stanovení, zda jde o prémii kolektivní nebo individuální,

  • prémiové ukazatele, jejichž splnění je rozhodné pro přiznání prémie,

  • prémiovou základnu, z níž se prémie vypočítává,

  • výši prémie a případné podmínky pro její zvýšení, snížení nebo odejmutí,

  • prémiové období,

  • způsob rozdělování kolektivní prémie, je-li prémie jako kolektivní vyhlášena,

  • vedoucího zaměstnance odpovědného za sledování, zda a jak jsou ukazatele plněny, a za vykazování výsledků jakožto podkladu pro výplatu prémie,

  • účinnost prémiového řádu a doba této účinnosti.

     K jednotlivým náležitostem prémiového řádu podrobněji:

  1. Účel prémiování je zřejmý - posílit zájem zaměstnanců na plnění stanoveného ukazatele nebo ukazatelů, a tím i jejich výkonnost ve prospěch zaměstnavatele. Ve většině případů půjde o prémiování kolektivní a jen tehdy, bude-li vhodné zvýšit hmotnou zainteresovanost konkrétního zaměstnance na plnění individuálních pracovních úkolů, uplatnit ji jako individuální.

  2. Ukazatele nebo ukazatele prémiování, nejčastěji ekonomické (např. obrat, tržby, zisk, objem určité

Nahrávám...
Nahrávám...