dnes je 4.12.2022

Input:

PŘÍNOS NETRADIČNÍ PSYCHODIAGNOSTIKY PŘI VÝBĚRECH A ROZVOJI ZAMĚSTNANCŮ

5.6.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Tradiční psychodiagnostika, založená na rysovém přístupu (tj. zjišťování „jádrových vlastností osobnosti“) a na metodách, které byly původně využívány především v oblasti klinické psychologie, se ukazuje jako „bezzubá“ v oblasti psychologie pracovní. Je pro ni obtížné či spíše nemožné odpovědět na praktické otázky po výběru nejvhodnějších kandidátů na konkrétní pracovní pozici, nebo dokonce na nejvhodnější zaměření a formu rozvojového programu u daného pracovníka.

     Vyvstává proto silná potřeba hledat psychodiagnostické postupy, které budou obsahovat výhody klasické psychodiagnostiky a zároveň budou vhodnější pro řešení konkrétních zadání ze strany personalistů a manažerů, a nebudou na kandidáty na pracovní pozice působit nepřívětivě. Není totiž výjimečné, že se kandidáti psychologického testování obávají - částečně se jedná o ostych před psychologií, vnímanou jako obor, který je založen na poznávání toho, co obvykle zůstává „pod pokličkou“, případně co je pouze částečně odkrýváno těm, s nimiž jsme v nejtěsnějším kontaktu. Tradiční psychodiagnostika může navozovat dojem vyšetření, jehož cílem je především vyloučit přítomnost psychické nestability nebo poruchy, a nikoliv zjišťovat předpoklady kandidáta pro výkon konkrétní pracovní pozice, což vyvolává pochopitelnou nervozitu, obavy, a někdy i odpor k psychologickému vyšetření na straně posuzovaných.

     V soudobé psychodiagnostice se proto začíná objevovat trend, aby byly používané psychodiagnostické metody co nejblíže prostředí, ve kterém se kandidáti budou pohybovat. Toto pojetí psychodiagnostického testování má několik výhod:

  • jsou minimalizovány konotace s klinickým vyšetřením, což přispívá ke kvalitnější spolupráci a motivaci posuzovaného,

  • v posuzovaných je vyvolán realistický dojem, že se testování vztahuje k předpokladům pro pracovní výkon,

  • psychologické testování je cílenější.

     Psychologické zprávy, které vycházejí z výsledků klasického testování formou dotazníků a inteligenčních testů, jsou často považovány za poměrně nepraktické, obtížně srozumitelné a spekulativní. Je to přirozený důsledek teoretického zázemí, z něhož psychodiagnostika po dlouhou dobu vycházela - psychologické poznání bylo založeno především na rozsáhlých výzkumech využívajících statistické postupy, jako je např. faktorová analýza, jejichž cílem bylo objevit popisné kategorie, které by se hodily na co největší počet lidí. Výstupem jsou např. obecné rysy tzv. „Velké pětky“: Extroverze - Emoční stabilita - Otevřenost ke zkušenosti - Přívětivost - Svědomitost. Tyto obecné rysy, které byly tradičně chápány jako společný jmenovatel jednání v co nejširším spektru situací (tj. Pavel je přívětivý nejen doma na svoji manželku, ale chová se obvykle vstřícně i ke kolegům v práci a také je většinou přátelský a ochotný při setkání spolužáků), byly poté popisovány u rozsáhlejších skupin osob. Nepřekvapí však, že takto obecný popis rysů souvisel s danými pracovními pozicemi pouze dosti volně a v praxi nebylo naprosto výjimečné objevit úspěšného pracovníka, který do daného popisu vůbec nezapadal.

     Tento tradiční přístup příliš nehodí k rozhodování o tom, zda je konkrétní pracovník nadějný pro danou pracovní pozici. Jak z této situace ven? Osvědčuje se spolehnout se na komplexnější přístup. Dotazníky, které jsou sice statisticky korektní (spolehlivé - tj. stejný člověk, pokud se nezměnila jeho povaha, což je nepravděpodobné, má tendenci v nich podávat např. při opakovaném testování podobné odpovědi) a dokáží daného člověka posoudit z hlediska rysů, příliš nepřispívají k odhadu toho, jak zvládne úkoly a situace, které před něj staví pracovní praxe. A to již vůbec nehovoříme o tom, že jsou dotazníky často poměrně „průhledné“ a nepříliš „odolné“ vůči stylizaci kandidáta. Je třeba se více přiblížit situacím, s nimiž se daný člověk běžně setkává v zaměstnání a které jsou obvykle poměrně složité povahy, vyžadující souhru myšlení, rozhodování a jednání.

     Dostáváme se tak ke spíše kvalitativnímu než kvantitativnímu přístupu. Zaměřujeme se na komplexní projev uchazeče, než abychom usuzovali na jeho předpokládaný úspěch na základě znalosti jeho jednotlivých rysů, a děláme to v konkrétní situaci. Nepřekvapí proto stoupající popularita Assessment Center. V něm jedná uchazeč komplexně v širší škále situací, které jsou podobné situacím pracovním, a projevuje svůj styl řešení a přístup k problémům. Na základě projevů posuzovaného je možné se již dosti konkrétně vyjádřit k tomu, které situace pravděpodobně dokáže zvládat, a také proč - co mu pomáhá, aby dospěl k úspěšnému řešení, nebo se mu přiblížil. Od rysové teorie se tak dostáváme k situacionismu. Předpokládáme, že se člověk v různých situacích projevuje různě, a hlavním „trikem“ je vybrat takové situace, které jsou co nejreprezentativnější pro procesy, nastávají v běžné pracovní praxi a jsou klíčové pro úspěch či neúspěch pracovníků.

     Vycházíme-li z jednání posuzovaných v konkrétních situacích (v Assessment Centrech se jedná o tzv. „modelové situace“), je i náš jazyk výrazně konkrétnější a bližší praxi. Zároveň nerezignujeme na potřebnou míru zobecnění. Je třeba vybírat takové situace, v nichž daný jedinec projeví to podstatné, co rozhoduje o úspěšném řešení. Tím podstatným jsou tzv. kompetence. PhDr. Franišek Hroník definuje kompetenci jako trs znalostí, dovedností, zkušeností, ale i vlastností, který se projevuje v určitém úseku chování. Nejčastěji sledované kompetence bývají např. prozákaznická orientace, komunikace a vliv, řešení problémů, týmová práce, koncepční myšlení. Kompetence je obvykle možné zařadit do jedné ze tří obecných tříd:

  • kompetence řešení problému,

  • kompetence interpersonální,

  • kompetence sebeřízení.

     Kompetence řešení problému ukazují na výbavu kandidáta nacházet a realizovat strategie a postupy řešení různých druhů problémových situací, schopnost „vypíchnout“ to podstatné, vybírat z různých variant a dospět k postupu řešení, zahrnují také „tah na bránu“, kontrolu kvality výstupu, styl řešení s ohledem na potřebu přípravy, míru využívání minulé zkušenosti a osvědčených postupů atd. Kompetence interpersonální popisují interakci posuzovaného s ostatními lidmi, využívání vlastního vlivu, formu komunikace a sdělování zpětné vazby k ostatním, schopnost druhé vtahovat a zapojovat do děje, způsob sdělování vlastního pohledu na věc v týmu, míru prosazování se, schopnost pracovat na společném zadání atp. Kompetence sebeřízení potom pokrývají oblast motivace sebe sama, dovednosti stanovovat si cíle a plnit je, formu reakce na zpětnou vazbu a kapacitu k jejímu zužitkování, dovednost řízení vlastních projevů i pod tlakem.

     Pokud je výstupem z psychologického testování popis kompetencí, překonává se také problém obtížné „srozumitelnosti“ výstupu - kompetence by měly být popsány tak, aby byly snadno srozumitelné nejen pro zadavatele, ale také pro jednotlivé pracovníky, u nichž mohou sloužit zároveň jako nástroj profesního růstu. Ačkoliv kompetence částečně vycházejí z vlastností (neboli „rysů“), respektive tyto vlastnosti vytvářejí určitý předpoklad pro jejich rozvoj (např. Svědomitost lze považovat za podpůrný zdroj pro rozvíjení Orientace na cíl), není mezi rysy a kompetencemi těsná spojnice.

     Assessment Centre je však jen jednou z možností, jak posuzovat u kandidátů přítomnost kompetencí. Při výběru manažerů se např. jako jedna z užitečných psychodiagnostických metod osvědčuje tzv. business esej. Tato metoda je zaměřená do budoucnosti a je vhodná k posouzení toho, jak je schopen posuzovaný kandidát konkretizovat své plány, volit z variant řešení, uvědomovat si rizika i potenciální přínosy, a konečně se rozhodovat pro vhodnou variantu a směřovat k její realizaci. V business eseji se tak projevují kompetence, které jsou klíčové pro úspěšnost manažera, a forma zadání odpovídá tomu, co vedoucí pracovníci v praxi běžně dělají - plánují, rozhodují se, pracují na účelném zapojení ostatních, a směřují k efektivnímu uskutečnění projektů.

     Další možností, která se jeví jako nosná, je možnost kombinace psychodiagnostických metod, které berou v úvahu respekt ke specifikám pracovního prostředí a k projevu klíčových kompetencí v širší škále relevantních situací a které zároveň obsahují postupy, jež zjišťují obecněji pojímaný potenciál k jednání. Důležité je, že k tomuto obecnějšímu potenciálu pouze přihlížíme (na rozdíl od tradiční psychodiagnostiky, která jej zdůrazňuje jako klíčový), více se zaměřujeme na konkrétní projev s ohledem na situaci - jedině touto formou je možné formulovat výstupní zprávy dostatečně přiléhavým jazykem.

     Aby však mohlo být takové testování využito, je třeba zadat testový soubor, který bude mít charakter

Nahrávám...
Nahrávám...