Tradiční psychodiagnostika, založená na rysovém
přístupu (tj. zjišťování „jádrových vlastností osobnosti“) a na metodách, které
byly původně využívány především v oblasti klinické psychologie, se ukazuje
jako „bezzubá“ v oblasti psychologie pracovní. Je pro ni obtížné či
spíše nemožné odpovědět na praktické otázky po výběru nejvhodnějších kandidátů
na konkrétní pracovní pozici, nebo dokonce na nejvhodnější zaměření a formu
rozvojového programu u daného pracovníka.
Vyvstává proto silná potřeba hledat psychodiagnostické
postupy, které budou obsahovat výhody klasické psychodiagnostiky a zároveň
budou vhodnější pro řešení konkrétních zadání ze strany personalistů a
manažerů, a nebudou na kandidáty na pracovní pozice působit nepřívětivě.
Není totiž výjimečné, že se kandidáti psychologického testování obávají -
částečně se jedná o ostych před psychologií, vnímanou jako obor, který je
založen na poznávání toho, co obvykle zůstává „pod pokličkou“, případně co je
pouze částečně odkrýváno těm, s nimiž jsme v nejtěsnějším kontaktu. Tradiční
psychodiagnostika může navozovat dojem vyšetření, jehož cílem je
především vyloučit přítomnost psychické nestability nebo poruchy, a nikoliv
zjišťovat předpoklady kandidáta pro výkon konkrétní pracovní pozice, což
vyvolává pochopitelnou nervozitu, obavy, a někdy i odpor k psychologickému
vyšetření na straně posuzovaných.
V soudobé psychodiagnostice se proto začíná objevovat
trend, aby byly používané psychodiagnostické metody co nejblíže prostředí,
ve kterém se kandidáti budou pohybovat. Toto pojetí psychodiagnostického
testování má několik výhod:
jsou minimalizovány konotace s klinickým vyšetřením, což
přispívá ke kvalitnější spolupráci a motivaci posuzovaného,
v posuzovaných je vyvolán realistický dojem, že se
testování vztahuje k předpokladům pro pracovní výkon,
psychologické testování je cílenější.
Psychologické zprávy, které vycházejí z výsledků
klasického testování formou dotazníků a inteligenčních testů, jsou často
považovány za poměrně nepraktické, obtížně srozumitelné a spekulativní. Je to
přirozený důsledek teoretického zázemí, z něhož psychodiagnostika po dlouhou
dobu vycházela - psychologické poznání bylo založeno především na rozsáhlých
výzkumech využívajících statistické postupy, jako je např. faktorová analýza,
jejichž cílem bylo objevit popisné kategorie, které by se hodily na co největší
počet lidí. Výstupem jsou např. obecné rysy tzv. „Velké pětky“: Extroverze -
Emoční stabilita - Otevřenost ke zkušenosti - Přívětivost - Svědomitost. Tyto
obecné rysy, které byly tradičně chápány jako společný jmenovatel jednání v co
nejširším spektru situací (tj. Pavel je přívětivý nejen doma na svoji manželku,
ale chová se obvykle vstřícně i ke kolegům v práci a také je většinou přátelský
a ochotný při setkání spolužáků), byly poté popisovány u rozsáhlejších skupin
osob. Nepřekvapí však, že takto obecný popis rysů souvisel s danými pracovními
pozicemi pouze dosti volně a v praxi nebylo naprosto výjimečné objevit
úspěšného pracovníka, který do daného popisu vůbec nezapadal.
Tento tradiční přístup příliš nehodí k rozhodování o
tom, zda je konkrétní pracovník nadějný pro danou pracovní pozici. Jak z této
situace ven? Osvědčuje se spolehnout se na komplexnější přístup. Dotazníky,
které jsou sice statisticky korektní (spolehlivé - tj. stejný člověk, pokud se
nezměnila jeho povaha, což je nepravděpodobné, má tendenci v nich podávat např.
při opakovaném testování podobné odpovědi) a dokáží daného člověka posoudit z
hlediska rysů, příliš nepřispívají k odhadu toho, jak zvládne úkoly a
situace, které před něj staví pracovní praxe. A to již vůbec nehovoříme o
tom, že jsou dotazníky často poměrně „průhledné“ a nepříliš „odolné“ vůči
stylizaci kandidáta. Je třeba se více přiblížit situacím, s nimiž se daný
člověk běžně setkává v zaměstnání a které jsou obvykle poměrně složité povahy,
vyžadující souhru myšlení, rozhodování a jednání.
Dostáváme se tak ke spíše kvalitativnímu než
kvantitativnímu přístupu. Zaměřujeme se na komplexní projev uchazeče,
než abychom usuzovali na jeho předpokládaný úspěch na základě znalosti jeho
jednotlivých rysů, a děláme to v konkrétní situaci. Nepřekvapí proto stoupající
popularita Assessment Center. V něm jedná uchazeč komplexně v širší
škále situací, které jsou podobné situacím pracovním, a projevuje svůj styl
řešení a přístup k problémům. Na základě projevů posuzovaného je možné se již
dosti konkrétně vyjádřit k tomu, které situace pravděpodobně dokáže zvládat, a
také proč - co mu pomáhá, aby dospěl k úspěšnému řešení, nebo se mu přiblížil.
Od rysové teorie se tak dostáváme k situacionismu. Předpokládáme, že se člověk
v různých situacích projevuje různě, a hlavním „trikem“ je vybrat takové
situace, které jsou co nejreprezentativnější pro procesy, nastávají v běžné
pracovní praxi a jsou klíčové pro úspěch či neúspěch pracovníků.
Vycházíme-li z jednání posuzovaných v konkrétních
situacích (v Assessment Centrech se jedná o tzv. „modelové situace“), je i náš
jazyk výrazně konkrétnější a bližší praxi. Zároveň nerezignujeme na
potřebnou míru zobecnění. Je třeba vybírat takové situace, v nichž daný
jedinec projeví to podstatné, co rozhoduje o úspěšném řešení. Tím podstatným
jsou tzv. kompetence. PhDr. Franišek Hroník definuje kompetenci jako trs
znalostí, dovedností, zkušeností, ale i vlastností, který se projevuje v
určitém úseku chování. Nejčastěji sledované kompetence bývají např.
prozákaznická orientace, komunikace a vliv, řešení problémů, týmová práce,
koncepční myšlení. Kompetence je obvykle možné zařadit do jedné ze tří obecných
tříd:
kompetence řešení problému,
kompetence interpersonální,
kompetence sebeřízení.
Kompetence řešení problému ukazují na výbavu
kandidáta nacházet a realizovat strategie a postupy řešení různých druhů
problémových situací, schopnost „vypíchnout“ to podstatné, vybírat z různých
variant a dospět k postupu řešení, zahrnují také „tah na bránu“, kontrolu
kvality výstupu, styl řešení s ohledem na potřebu přípravy, míru využívání
minulé zkušenosti a osvědčených postupů atd. Kompetence interpersonální
popisují interakci posuzovaného s ostatními lidmi, využívání vlastního vlivu,
formu komunikace a sdělování zpětné vazby k ostatním, schopnost druhé vtahovat
a zapojovat do děje, způsob sdělování vlastního pohledu na věc v týmu, míru
prosazování se, schopnost pracovat na společném zadání atp. Kompetence
sebeřízení potom pokrývají oblast motivace sebe sama, dovednosti stanovovat
si cíle a plnit je, formu reakce na zpětnou vazbu a kapacitu k jejímu
zužitkování, dovednost řízení vlastních projevů i pod tlakem.
Pokud je výstupem z psychologického testování popis
kompetencí, překonává se také problém obtížné „srozumitelnosti“ výstupu -
kompetence by měly být popsány tak, aby byly snadno srozumitelné nejen pro
zadavatele, ale také pro jednotlivé pracovníky, u nichž mohou sloužit zároveň
jako nástroj profesního růstu. Ačkoliv kompetence částečně vycházejí z
vlastností (neboli „rysů“), respektive tyto vlastnosti vytvářejí určitý
předpoklad pro jejich rozvoj (např. Svědomitost lze považovat za podpůrný zdroj
pro rozvíjení Orientace na cíl), není mezi rysy a kompetencemi těsná
spojnice.
Assessment Centre je však jen jednou z možností, jak
posuzovat u kandidátů přítomnost kompetencí. Při výběru manažerů se např. jako
jedna z užitečných psychodiagnostických metod osvědčuje tzv. business
esej. Tato metoda je zaměřená do budoucnosti a je vhodná k posouzení toho,
jak je schopen posuzovaný kandidát konkretizovat své plány, volit z variant
řešení, uvědomovat si rizika i potenciální přínosy, a konečně se rozhodovat pro
vhodnou variantu a směřovat k její realizaci. V business eseji se tak projevují
kompetence, které jsou klíčové pro úspěšnost manažera, a forma zadání odpovídá
tomu, co vedoucí pracovníci v praxi běžně dělají - plánují, rozhodují se,
pracují na účelném zapojení ostatních, a směřují k efektivnímu uskutečnění
projektů.
Další možností, která se jeví jako nosná, je možnost
kombinace psychodiagnostických metod, které berou v úvahu respekt ke
specifikám pracovního prostředí a k projevu klíčových kompetencí v širší škále
relevantních situací a které zároveň obsahují postupy, jež zjišťují obecněji
pojímaný potenciál k jednání. Důležité je, že k tomuto obecnějšímu potenciálu
pouze přihlížíme (na rozdíl od tradiční psychodiagnostiky, která jej zdůrazňuje
jako klíčový), více se zaměřujeme na konkrétní projev s ohledem na situaci -
jedině touto formou je možné formulovat výstupní zprávy dostatečně přiléhavým
jazykem.
Aby však mohlo být takové testování využito, je třeba
zadat testový soubor, který bude mít…
