Zkusili jste se někdy podívat na Váš náborový proces
očima kandidátů? Může to být docela zajímavý pohled. Nejen po stránce hodnocení
firmy zvnějšku, ale i po stránce ověření profesionality a hlavně objektivity
testování uchazečů.
V jedné společnosti jsme kdysi zaměstnancům, kteří
nastoupili v uplynulých třech měsících, zaslali dotazník, jež zjišťoval jejich
dojmy z přijímacího procesu. Respondentů bylo kolem stovky, přičemž asi pětina
z nich byla přijata do řídících pozic. Několik otázek směřovalo i k hodnocení
kvality samotného výběru, tedy jak uchazeči vnímali náborový pohovor
(složitější metody, jako například assessment centra nebyly v dané společnosti
tehdy využívány). Výsledky byly alarmující. Naprostá většina dotázaných měla
vážné pochybnosti o tom, nakolik mohl manažer při pohovoru poznat jejich silné
a slabé stránky, neboť rozhovor obsahoval pouze předvídatelné dotazy,
které vůbec nešly do hloubky. Otázky „na tělo“, při kterých se člověk musí
rozpovídat i o tom, co mu třeba nejde, nedostal vůbec nikdo. Zato dotazy
diskriminační povahy (Jak staré jsou Vaše děti? Jste vdaná? Kdy plánujete mít
rodinu? apod.) zmiňovaly zejména zaměstnankyně jako běžné.
Jak si však manažeři při takovém procesu mohli udělat
objektivní úsudek, kdo se na uvolněnou pozici opravdu hodí? Jak si
můžete domyslet, rozhodovalo se „od boku“, tedy podle povrchních sympatií či
antipatií. Vítězili nikoli nejschopnější uchazeči, ale nejlepší „herci“.
Pochopitelně - výsledky tohoto „procesu“ se odrážely ve zvýšené fluktuaci ve
zkušební době a neslavné kvalitě pracovních výkonů. Jak ale poznat, kteří
kandidáti mají požadované dovednosti, když je běžný pohovor podle životopisu
tak nespolehlivý? Ne vždy má organizace dostatek času a financí na realizaci
psychologických testů či assessment center.
Přijatelným řešením mohou být takzvané kompetenční
pohovory, ve kterých náborový manažer zjišťuje předem vybrané podstatné
dovednosti (neboli kompetence) uchazeče na základě otázek na jeho
pracovní chování. Oproti běžnému strukturovanému pohovoru je takový postup
o něco náročnější po časové stránce a vyžaduje dobrou předchozí přípravu,
hlavně kvůli nutnosti proškolit manažery, aby dobře mířenými otázkami dokázali
„sejmout masku“ a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá.
Hana Mikynová, jednatelka poradenské a vzdělávací
společnosti Soneco, která školí techniku kompetenčních pohovorů, k tomu říká:
„Představte si, že potřebujete zjistit, zda uchazeč nebo uchazečka umí řešit
konflikty. Když se ho na to zeptáte, pravděpodobně odpoví, že ano. Ale můžete
se na jeho slova spolehnout? Při přijímacím pohovoru většina lidí přehání.
Málokdo budoucímu zaměstnavateli přizná, že je konfliktní nebo že ze všech
střetů naopak uhýbá. Kompetenční pohovor Vám poskytne techniku, jak se uchazeči
takzvaně dostat na tělo a dobrat se pravdy.“
Kompetenční pohovor je v zahraničí běžně využívanou
výběrovou metodou. V České republice jej uplatňují hlavně mezinárodní
společnosti, které si přinášejí know-how ze své centrály. Často se kompetenční…
