dnes je 25.2.2024

Input:

VYSÍLÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Z ČESKÉ REPUBLIKY DO ZAHRANIČÍ

23.10.2008, , Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 21 minut
Úvod

     V rámci pokračujících snah o vytvoření jednotného trhu Evropské unie, respektive s ohledem na celosvětovou globalizaci, dochází stále častěji k poskytování nadnárodních služeb a s tím spojeným vysíláním zaměstnanců, což platí nejen pro české společnosti při vysílání zaměstnanců do zahraničí, ale i pro zahraniční společnosti vysílající své zaměstnance ze zahraničí do České republiky. V tomto článku a pokračování v příštím čísle se pokusíme odpovědět na otázku, na co by si měly dávat české společnosti při vysílání do zahraničí nebo při zaměstnávání cizinců vyslaných ze zahraničí pozor.

     Na úvod je nutné říci, že problematika vysílání zaměstnanců je jednou z nejsložitějších, se kterou se mohou zaměstnavatelé setkat, a to z několika důvodů. Především zahrnuje celou řadu právních oblastí - v rámci vysílání je nutné vedle samotného pracovního práva aplikovat předpisy v oblasti zaměstnanosti, daňové zákony a podstatnou roli hrají nepochybně i předpisy sociálního zabezpečení (důležité jsou i imigrační předpisy upravující povinnosti v oblasti povolení k pobytu a s ním souvisejícím pracovním povolením, kterými se však v tomto článku s ohledem na jeho rozsah věnovat nebudeme). Současně je nutné si uvědomit, že v případě mezinárodního vyslání jsou dotčeny právní řády nejméně dvou států; a při vysílání zaměstnanců v rámci Evropské unie (obdobné postavení mají navíc i další státy Evropského hospodářského prostoru, tedy Norsko, Lichtenštejnsko a Island, a konečně i Švýcarsko - dále společně jen EHP) je nutné brát v úvahu i komunitární právo. Konečně nelze pominout ani mezinárodní úmluvy uzavřené mezi Českou republikou a třetími státy, které dopadají především na oblast daňovou a sociálního zabezpečení.

     Kombinace těchto mnoha faktorů klade na všechny zúčastněné strany (především vysílajícího zaměstnavatele a samotného zaměstnance, případně i přijímající společnost, tedy společnost, do které je zaměstnanec svým zaměstnavatelem vyslán) zvýšené nároky na zjištění a následné plnění veškerých souvisejících povinností. Na základě našich zkušeností je navíc každé vyslání v podstatě jiné a jedinečné. Postupy a pravidla použitá v jednom případě je vždy nutné zkontrolovat, zda je možné je použít i v dalším případě vyslání.

     Samotný pojem „vyslání“ není přesně definovaný a lze pod něj podřadit několik případů, které mohou mít rozdílné právní a daňové důsledky. Mezi základní způsoby vyslání, kterým se věnujeme v našem článku, přitom patří:

  • vyslání na pracovní cestu,

  • dočasná změna místa výkonu práce,

  • dočasné přidělení (pronájem) zaměstnance jiné společnosti.

     Dalším možným způsobům dočasného výkonu práce v zahraničí, tedy přeložení zaměstnance anebo poskytnutí neplaceného volna za účelem uzavření nového pracovního poměru v zahraničí, se věnovat nebudeme. Důvodem tohoto postupu je skutečnost, že přeložení je možné pouze v rámci jednoho zaměstnavatele, tedy pouze pokud by například český zaměstnavatel měl v zahraničí organizační složku (nikoliv však dceřinou společnost, která je samostatnou právnickou osobou). Tyto situace proto jsou v praxi zcela ojedinělé. Naopak celkem běžné poskytnutí volna a uzavření paralelního pracovního poměru nelze vůbec za vysílání považovat, neboť vazba mezi původním zaměstnavatelem a zaměstnancem je „přetržena“. Je však pravda, že relativně velkou výhodou této situace je fakt, že při jejím použití lze předejít řadě nesnází a komplikací spojených s vysláním zaměstnance.

Pracovní právo

     Z pohledu pracovního práva je nejdůležitějším předpisem při vysílání zaměstnanců zákoník práce. Jak jsme uvedli výše, zákoník práce dává zaměstnavatelům prakticky tři možnosti, jak zaměstnance vyslat do zahraničí. Samotný ekonomický důvod vyslání pak může být různý - o vyslání za účelem poskytnutí určité služby nebo dodání výrobku zahraniční smluvní straně, případně o vyslání v rámci jednoho koncernu (například do dceřiné nebo naopak mateřské společnosti).

     První je možnost vyslat zaměstnance na zahraniční pracovní cestu, druhá pak domluvit se na dočasné změně místa výkonu práce. Třetí možností popisovanou v tomto článku je přidělení zaměstnance v rámci tzv. agenturního zaměstnávání - tato možnost však neplatí obecně, neboť přidělit zaměstnance mohou jen společnosti, které získaly od ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) povolení zprostředkovávat zaměstnání (licenci agentury práce).

     Zásadním rozdílem mezi vysláním zaměstnance v rámci pracovní cesty nebo dočasné změny místa výkonu práce a přidělením agenturního zaměstnance je, že při vyslání pokračuje zaměstnanec ve výkonu práce pro svého zaměstnavatele (vyslaný zaměstnanec především zůstává i během vyslání zapojen do organizační struktury svého zaměstnavatele, má i nadále jeho vizitku apod.). Přestože vyslaný zaměstnanec i nadále pracuje pro svého zaměstnavatele, výsledky jeho práce využívá společnost, do které je vyslán. Tato zahraniční přijímající společnost však výsledky práce využívá na základě určité smlouvy, kterou uzavřela s vysílajícím zaměstnavatelem. Předmětem smlouvy však není dodání lidí, ale poskytnutí služby nebo výrobku. Naopak podstatou přidělení je právě dodání určitých osob, které splňují podmínky požadované společnosti, která si je pronajímá. Přidělení zaměstnanci mohou být začleněni do organizační struktury přijímající společnosti a mohou i navenek vystupovat jako její zaměstnanci. Je pochopitelné, že přijímající společnost i přímo využívá jejich práce. Pokud zaměstnavatel přiděluje své zaměstnance za účelem dosažení zisku, jedná se o pronájem zaměstnanců. Opakem jsou situace časté zejména v rámci koncernu, kdy vysílající zaměstnavatel (především mateřská společnost) přiděluje svého zaměstnance bez snahy o generování zisku, například při dosazení svého zástupce do managementu dceřiné společnosti (například jmenováním finančního ředitele dceřiné společnosti). Podle českých předpisů je i v tomto případě nutné získat licenci agentury práce, což ostatně vedlo k zahlcení MPSV žádostmi o udělení licence podávané „běžnými“ společnostmi, nikoliv personálními agenturami.

Zahraniční pracovní cesta

     Pokud jde o zahraniční pracovní cestu, je podmínkou jejího uskutečnění dohoda se zaměstnancem o možnosti vyslání (případně souhlas zaměstnance s vysíláním). Taková dohoda bývá pravidelně sjednávána již v pracovní smlouvě, což zaměstnavateli umožní bezproblémové vysílání po celou dobu pracovního poměru. Pokud pracovní smlouva příslušnou klauzuli neobsahuje, je nutné, aby zaměstnanec souhlasil s každou jednotlivou pracovní cestou. Dle našich zkušeností se nicméně zaměstnanci většinou nezdráhají alespoň na kratší zahraniční pracovní cesty nastupovat, neboť to pro ně znamená zvýšený příjem v podobě zahraničního stravného. Naopak v případě dlouhodobé pracovní cesty je takřka nemyslitelné, aby nebyla se zaměstnancem dohodnuta. Nedobrovolné dlouhodobé vyslání do zahraničí nelze v žádném případě doporučit, neboť hrozí, že vyslaný zaměstnanec pracovní poměr ukončí, což může vést k dodatečným - a často vysokým - nákladům spojeným s vyhledáním nového zaměstnance a jeho vysláním. V každém případě platí, že zákoník práce nijak délku pracovní cesty neomezuje - jedinou podmínkou je, aby šlo o „dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele“.

     Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen před počátkem pracovní cesty zaměstnanci sdělit písemně její základní podmínky, a to zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování (tyto údaje by měly být standardním obsahem tzv. cestovního příkazu či obdobného interního dokumentu každého zaměstnavatele).

     Přestože vyslaný zaměstnanec i nadále vykonává práci pro svého zaměstnavatele, je možné, aby vysílající zaměstnavatel pověřil přijímající společnost, aby její zástupci dávali vyslanému zaměstnanci pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizovali, řídili a kontrolovali. S takovým pověřením, které je vždy vhodné vyhotovit písemně, musí být vyslaný zaměstnanec seznámen. Přijímající společnost však nemůže činit vůči vyslanému zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony (např. s ním rozvazovat pracovní poměr).

     Výhodou vyslání na pracovní cestu je, že zaměstnavatel může předčasně zaměstnance jednostranně z pracovní cesty i odvolat. Takové předčasné odvolání však nesmí být v rozporu s dobrými mravy, což platí zejména pro dlouhodobé pracovní cesty. Odvolání z takové pracovní cesty by mělo být založeno na objektivních provozních potřebách zaměstnavatele a mělo by být zaměstnanci vždy odůvodněno, navíc by měl zaměstnavatel zaměstnanci uhradit i výdaje, které mu v souvislosti s předčasným návratem vznikly. Za minus zahraniční pracovní cesty naopak zaměstnavatelé považují skutečnost, že za každý kalendářní den pobytu v zahraničí náleží zaměstnanci cestovní náhrady. To platí především na nárok zaměstnanců na zahraniční stravné. Další nároky vyslaných zaměstnanců se řídí jejich pracovní smlouvou, vnitřními předpisy zaměstnavatele (případně kolektivní smlouvou), respektive právem, kterému je podřízen pracovní poměr zaměstnance. Bývá obvyklé, že při vyslání nedochází ke změně rozhodného právního řádu - v případě českých zaměstnanců se tak pracovní vztah vyslaného zaměstnance většinou i nadále řídí českým právem.

     Při vyslání v rámci Evropské unie (států EHP) však vedle domácího českého práva platí i další předpisy, konkrétně směrnice o vysílání pracovníků v rámci poskytování nadnárodních služeb, které vyslaným zaměstnancům přinášejí zvýšenou ochranu a další práva. Dle této směrnice tak mají vyslaní zaměstnanci právo na určité minimální pracovní podmínky dle právní úpravy státu vyslání, pokud jsou pro ně výhodnější. Především v případě vyslání do západoevropských států se tak může stát, že mzda českého zaměstnance bude nižší než místní minimální mzda, popřípadě že místní právo stanoví kratší pracovní dobu nebo naopak právo na delší dovolenou. Všechny tyto zvýšené nároky pak musí český zaměstnavatel dorovnávat, což znamená vedle finančních nákladů i značnou časovou náročnost nutnou pro zjištění minimálních pracovních podmínek. Při nedodržení těchto podmínek nelze pominout ani možné postihy ze strany zahraničních kontrolních orgánů, které mohou výrazně přesáhnout české zvyklosti.

     Pokud je zaměstnanec vyslán mimo Evropskou unii (EHP), směrnice o vysílání pracovníků (resp. její zahraniční implementace) se neuplatní. Ani v takovém případě však nelze plně vyloučit, že se na základě místních předpisů (které musejí být povinně aplikovány bez ohledu na to, že se pracovní vztah jinak řídí českým právem) na vyslané zaměstnance budou vztahovat i některé místní pracovní podmínky. Toto riziko hrozí zejména v případě, kdy je podle zahraničního práva možné, aby zde bylo zahájeno soudní řízení. v takovém případě je obvyklé, že se soudy snaží použít právo, které znají, tedy právo zahraniční.

Dočasná změna místa výkonu práce

     Změna místa výkonu práce má řadu shodných rysů s vysláním na pracovní cestu za předpokladu, že je dočasná. Pokud by se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na změně na dobu neurčitou, nešlo by takovou situaci pod vyslání vůbec podřadit. Základním rozdílem oproti vyslání na pracovní cestu je, že dočasná změna místa výkonu práce vyžaduje, aby byl se zaměstnancem uzavřen písemný dodatek pracovní smlouvy, který je samozřejmě podmíněn souhlasem zaměstnance. Důvodem je skutečnost, že místo výkonu práce je jednou ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy.

     Vyhotovení písemného dodatku při tomto způsobu může vést k závěru, že změna místa výkonu práce je vhodná pouze pro dlouhodobější vyslání. Zákoník práce však v tomto smyslu nestanoví žádná omezení a záleží čistě na domluvě obou stran, zda v konkrétní situaci použijí institut dočasné změny místa výkonu práce nebo pracovní cesty. Pokud se jedná o možnost předčasného ukončení výkonu práce v zahraničí, neměl by být zaměstnavatel dle našeho názoru oprávněn jednostranně takovéto vyslání skončit - i v případě výslovné domluvy se zaměstnancem by se mohlo jednat o ujednání neplatné pro rozpor s dobrými mravy. Dodatek pracovní smlouvy by v každém případě měl obsahovat ujednání, že po skončení dočasné změny místa výkonu práce bude zaměstnanec vykonávat svou práci na původním místě v rámci České republiky. Pro vyloučení možných sporů doporučujeme v dodatku výslovně uvést (není-li jiné domluvy), že se po návratu zaměstnance obnoví i veškeré další podmínky pracovní smlouvy (zejména že zaměstnanec nebude mít právo na určitá plnění poskytovaná během výkonu práce v zahraničí).

     Rovněž v tomto případě může vysílající zaměstnavatel zmocnit přijímající společnost, aby řídila a kontrolovala práci vyslaného zaměstnance. Jelikož zákoník práce tuto záležitost vůbec neupravuje, nelze ani vyloučit, že by obsahem pověření byla i možnost činění právních úkonů, tedy například možnost pracovní poměr vyslaného zaměstnance ukončit (pro vyloučení možných pochybností to však není vhodné doporučit).

     Další obsah dodatku bývá obdobný jako při stanovení podmínek pracovní cesty v cestovním příkazu. Dodatek by tak měl řešit konkrétní podmínky pobytu v zahraničí, včetně cesty do a ze zahraničního místa výkonu práce, a to zejména jaká plnění zaměstnanci během jeho výkonu práce v zahraničí budou náležet.

     Z pohledu přímých nákladů zaměstnavatelů vychází dočasná změna místa výkonu práce výhodněji než pracovní cesta, neboť zaměstnanci náleží cestovní náhrady pouze za cestu z České republiky do místa výkonu práce v zahraničí a zpět, popřípadě pokud zaměstnanec podniká pracovní cesty v zahraničí (mimo místo výkonu práce). Za dny, kdy zaměstnanec vykonává v zahraničí v místě výkonu práce, mu cestovní náhrady - především zahraniční stravné - nenáleží. Ze zákona zaměstnancům nenáleží ani náklady na ubytování. v praxi je však jejich úhrada, stejně jako úhrada dalších nákladů souvisejících s výkonem práce v zahraničí, standardní.

     Ostatní nároky zaměstnanců vyslaných tímto způsobem jsou shodné s nároky zaměstnanců vyslaných v rámci pracovní cesty, a proto odkazujeme na předchozí část tohoto článku.

Dočasné přidělení

     Jak jsme uvedli již výše, má dočasné přidělení zaměstnance zvláštní postavení, a to především proto, že jej mohou uskutečnit pouze ti zaměstnavatelé, kteří mají povolení MPSV ke zprostředkování zaměstnání. Bez tohoto povolení by zaměstnavateli hrozily vysoké pokuty úřadu práce, a to na základě zákona o zaměstnanosti.

     Vedle získání povolení je pro dočasné přidělení zaměstnance do zahraničí nezbytné, aby pracovní smlouva zaměstnance obsahovala ujednání, kterým se vysílající zaměstnavatel (agentura práce) zaváže zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u zahraniční přijímající společnosti, tzv. uživatele (to samé ale platí i pro přidělení v rámci České republiky). Možnost dočasného přidělení tak závisí na domluvě s každým zaměstnancem. Přestože zákoník práce hovoří pouze o pracovní smlouvě (vedle dohody o pracovní činnosti), domníváme se, že možnost dočasného přidělení je možné sjednat nejen přímo v pracovní smlouvě, ale i v jejich dodatcích, což může být významné v případech, kdy „běžná společnost“ (nikoliv tedy agentura práce) zjistí potřebu přidělit svého stávajícího zaměstnance do jiné společnosti.

     Za účelem poskytnutí dalších informací o právech přiděleného zaměstnance musí vysílající zaměstnavatel vyhotovit pokyn, jehož obsah z velké míry koresponduje s cestovním příkazem vyhotovovaným zaměstnavatelem při vyslání na pracovní cestu (přesný výčet pokynu stanoví zákoník práce). Pokyn musí být vyhotoven písemně a měl by být zaměstnanci předán před počátkem dočasného přidělení.

     Dle zákoníku práce činí maximální doba přidělení k určité společnosti dvanáct měsíců. Toto omezení neplatí absolutně, neboť

Nahrávám...
Nahrávám...