dnes je 6.12.2022

Input:

Vývoj daňového ošetření odborného rozvoje zaměstnanců

24.4.2008, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Odborná i široká veřejnost je v České republice již poměrně zvyklá na rychlý sled legislativních změn a následných oficiálních a méně oficiálních výkladů poskytnutých státní správou. Bohužel některé změny ovlivňují ošetření relativně dlouhodobých záměrů zaměstnavatelů i zaměstnanců a neposkytují tak dostatečně stabilní možnost plánování a jistotu dohodnutého ošetření z pohledu pracovního práva, především však z pohledu daní z příjmů právnických a fyzických osob a pojistného na veřejnoprávní pojištění. Nedobrým příkladem tohoto stavu je odborný rozvoj zaměstnanců, který v minulých letech zaznamenal a zaznamenává celou řadu „šedých“ míst v ošetření vynaložených nákladů z pohledu zaměstnavatele i zaměstnance.

     Dle zákoníku práce platného od ledna 2007 zahrnuje péče zaměstnavatele o odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 až § 235) zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Odborný rozvoj zaměstnanců s výjimkou zvyšování kvalifikace se považuje za výkon práce zaměstnance, za který zaměstnanci přísluší mzda nebo plat (u zaměstnanců veřejné sféry).

     Prohlubováním kvalifikace se podle zákoníku práce rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce a dále udržování a obnovování kvalifikace. Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, její získání či rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Při zvyšování kvalifikace přísluší zaměstnanci pracovní volno a náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to v minimálním rozsahu stanoveném zákoníkem práce v závislosti na konkrétním druhu studia či školení.

     Zatímco určení zaškolení, zaučení nebo zajištění odborné praxe absolventů škol nečiní v praxi problémy, prohloubení a zvýšení kvalifikace bývá často problematičtější. Důvodem obtíží je skutečnost, že mezi oběma instituty není obecně platná hranice a je v každém konkrétním případě nutné zkoumat, zda bude kvalifikace zaměstnance prohloubena nebo zvýšena. Vodítkem rozhodujícím pro nalezení odpovědi přitom je, jakým způsobem byl se zaměstnancem sjednán druh práce (název pozice) v pracovní smlouvě. Obecně platí, že pokud je určitý kurz, školení či studium nezbytné pro výkon dosavadní sjednané práce, bude se jednat o prohlubování kvalifikace (to nebude platit, pokud by zaměstnanec, např. středoškolák, studiem získal vyšší stupeň vzdělání - bakalářský, magisterský nebo doktorský vysokoškolský titul). V takovém případě by se jednalo o zvýšení kvalifikace. Naopak, pokud je takové vzdělávání potřebné, aby zaměstnanec mohl vykonávat pro zaměstnavatele jinou (většinou kvalifikovanější) práci, než byla doposud vykonávána, půjde o zvyšování kvalifikace.

     Výše uvedené lze přiblížit na příkladu letecké společnosti přecházející z Airbusů na Boeingy, která má s některými zaměstnanci jako druh práce sjednáno „pilot dopravního letadla“, s jinými pak „pilot Airbusu“. Zatímco u první skupiny pilotů půjde v případě kurzu řízení Boeingů - který je nezbytný pro řízení těchto letadel - o prohlubování kvalifikace, u druhé skupiny se bude jednat o zvyšování kvalifikace, a to přesto, že půjde o totožný kurz a obě skupiny pilotů doposud vykonávaly pro svého zaměstnavatele stejnou práci (pilotovaly Airbusy). Letecká společnost pak bude moci první skupině pilotů absolvování kurzu nařídit a půjde o výkon práce, u druhé skupiny se ale bude muset na absolvování kurzu domluvit a případný čas vzdělávání zasahující do pracovní doby bude překážkou v práci. V obou případech naopak může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena tzv. kvalifikační dohoda (v případě prohlubování kvalifikace je ale nutné, aby předpokládané náklady dosahovaly alespoň 75 000 Kč s tím, že pokud bude kvalifikační dohoda uzavřena, nebude možné prohloubení kvalifikace nařídit).

     Pokud jde o daňové ošetření odborného rozvoje, přehodnotilo Ministerstvo financí ČR již v roce 2006 řadu let vykládaný přístup k daňové uznatelnosti nákladů vynaložených zaměstnavatelem na vzdělávání zaměstnanců, které v zákoně o daních z příjmů nebylo blíže rozvedeno a nesporně zahrnovalo jak prohlubování, tak zvyšování kvalifikace. Nový výklad byl používán i po účinnosti nového zákoníku práce od 1. ledna 2007. Na straně zaměstnance bylo možné osvobodit od daně částky vynaložené zaměstnavatelem na doškolování zaměstnanců, které souviselo s jeho podnikáním. Podle výkladu Ministerstva financí ČR zahrnovalo doškolování všechny výše uvedené formy vzdělávání, a to včetně rekvalifikací, při kterých nebyl dosažen vyšší stupeň vzdělání (prováděných akreditovaným zařízením dle dohody s úřadem práce podle zákona o zaměstnanosti). Pokud bylo zvyšování kvalifikace, kterým bylo dosaženo vyššího stupně vzdělání, hrazeno z daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele, jednalo se o zdanitelný příjem zaměstnance, který podléhal pojistnému na veřejnoprávní pojištění. Pokud však zaměstnavatel hradil zaměstnanci např. jeho studium, které vedlo k dosažení vyššího stupně vzdělání ze zisku po zdanění, z FKSP, sociálního fondu, případně na vrub daňově neuznatelných nákladů, nepeněžní příjem zaměstnance mohl být osvobozen od daně z příjmů ze závislé činnosti. Příjem pak nevstoupil do vyměřovacího základu pro pojistné na veřejnoprávní pojištění.

     Zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů přijatý v létě 2007 pak přinesl další novelu zákona o daních z příjmů, která sjednotila terminologii používanou v zákoníku práce a v zákoně o daních z příjmů. Za daňově uznatelný náklad zaměstnavatele lze od ledna 2008 považovat „provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a

Nahrávám...
Nahrávám...