dnes je 6.12.2022

Input:

Plusy a minusy konta pracovní doby

24.5.2007, , Zdroj: Verlag Dashöfer

     Po více než 40 letech došlo v oblasti českého pracovního práva k přelomovému kroku, který vyústil v rekodifikaci tohoto odvětví českého právní řádu. Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. s sebou přinesl řadu změn, o nichž bylo mnohé napsáno. Nicméně i přesto se domnívám, že je potřeba se k nim dále vracet a hodnotit je z odstupu několika měsíců.

     Významné změny nastaly také i v oblasti právní úpravy pracovní doby. Mimo jiné došlo k vytvoření nového institutu konta pracovní doby2) . Jedná se o průlom do koncepce, dle které je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci v rámci předem rozvržené pracovní doby (směny) práci.

     Jak tedy můžeme tzv. konto pracovní doby charakterizovat? Jedná se o nový způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který má umožnit zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost pružně reagovat na měnící se potřebu práce, a to zejména v závislosti na odbytu jejich produkce. Do 31. 12. 2006 bylo možné v této oblasti využít pouze úpravu tzv. částečné nezaměstnanosti podle § 130 odst. 2 zákoníku práce č. 65/1965 Sb.

     Nově tedy v případě odbytových problémů nemusí zaměstnavatelé propouštět své zaměstnance, ale mohou upravit stanovenou pracovní dobu zaměstnanců s tím, že jim bude v příslušném období (tzv. vyrovnávací období) vyplácena stálé mzda. Vyrovnávací období je zákoníkem práce stanoveno v délce, jež nesmí přesáhnout 26 týdnů. Pouze v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace a kolektivní vyjednávání vyústilo v uzavření kolektivní smlouvy, může tato vymezit vyrovnávací období maximálně na 52 týdnů po sobě jdoucích. Délku vyrovnávacího období může zaměstnavatel volit libovolně (s dodržením toho, co bylo uvedeno výše), a to zejména s ohledem na jeho konkrétní podmínky. Pokud jde o délku směny, ta může při uplatnění konta pracovní doby činit nejvýše 12 hodin.

     Nyní několik poznámek k základním předpokladům uplatnění konta pracovní doby. Zakotvení tohoto nového institutu pracovního práva může obsahovat pouze kolektivní smlouva, případně u zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí odborová organizace, vnitřní předpis. Konto pracovní doby tak nelze sjednat v individuální pracovní smlouvě.

     K uplatnění konta pracovní doby a délce vyrovnávacího období musí mít zaměstnavatel předchozí individuální souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude tento způsob rozvržení pracovní doby týkat. Forma tohoto souhlasu není předepsána, a tudíž zcela záleží na obou smluvních stranách. Souhlas může být tedy učiněn konkludentním jednáním (mlčky) zaměstnance, který je s tímto seznámen a začne v takovém režimu práci vykonávat, nebo písemným jednostranným souhlasem zaměstnance nebo například určitým prohlášením zaměstnance. Jako nejvýhodnější se však dle mého názoru jeví dvoustranná písemná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Předmětem takové, v zákoně nepojmenované smlouvy 3) by mimo souhlasu zaměstnance, případně situací, za nichž může vzít svůj souhlas zpět, mohly být i další pravidla praktického fungování konta pracovní doby u zaměstnavatele a práva a povinnosti zúčastněných subjektů.

     Pokud zaměstnavatel splní všechny předpoklady stanovené zákonem a rozhodne se tedy pro aplikaci konta pracovní doby, musí se ještě vypořádat s dalšími povinnostmi, které mu zákon ukládá. Zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 1 týden dopředu před začátkem období, na které má být pracovní doba takto nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Zároveň je zaměstnavatel povinen vést dva účty - účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance.

     Na účtu pracovní doby se vykazuje:

  • stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba (tj. kolik hodin má zaměstnanec odpracovat dle rozvrhu pracovního úvazku),

  • rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, a to včetně začátku a konce pracovní doby (směny),

  • skutečně odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

     Na účtu mzdy se vykazuje:

  • stálá mzda zaměstnance (mzda, kterou mu zaměstnavatel v kontu pracovní doby vyplácí bez ohledu na dobu výkonu práce),

  • dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných podmínek (mzda, na kterou má zaměstnanec dle pracovní smlouvy právo).

     Zaměstnavatel je tedy povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou a dále rozdíl mezi vyplacenou stálou mzdou a skutečně dosaženou mzdou.

     Dalším znakem konta pracovní doby je skutečnost, že v případě jeho uplatnění náleží zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (tzv. „stálá mzda“) sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance musí činit minimálně 80 % jeho průměrného měsíčního výdělku. Jedná se tak o určitý znak ochrany zaměstnance. K určení stálé mzdy je v tomto případě rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Rozhodné období pro výpočet stálé mzdy doporučuji zafixovat pevnou částkou do určitého konkrétního období, například před začátkem uplatnění konta pracovní doby, jinak se zaměstnavatel vystavuje situaci, že se bude výpočet měnit pro každý měsíc uplatňování konta pracovní doby.

     Pokud se zaměstnavatel zdárně vyrovná se všemi nástrahami, které mu v průběhu uplatňování konta pracovní doby mohou vyvstat, čeká ho ještě jeden úkol. Po skončení vyrovnávacího období, případně při skončení pracovního poměru musí zaměstnavatel provést součet skutečně odpracované doby zaměstnance, který se následně porovná s jeho stanovenou týdenní pracovní dobou. Pokud je výsledek kladný, jedná se v rozdílu o práci přesčas. Je-li ovšem výsledek záporný, jedná se v

Nahrávám...
Nahrávám...