Ve Sbírce zákonů byla pod číslem 120/2025 Sb. publikována tzv. flexinovela zákoníku práce. Jedním z jejích cílů bylo zpružnit možnosti rozvazování pracovního poměru.
Pozměňovací návrh, který měl zaměstnavatelům umožnit dát zaměstnancům výpověď bez uvedení důvodu, nebyl schválen a tento nástroj tedy novela nepřinese. Kombinace přijatých změn v zákoníku práce a v zákoně o zaměstnanosti by ovšem k rozvolnění pravidel skončení pracovního poměru měla přispět.
NOVÁ ÚPRAVA POČÍTÁNÍ BĚHU VÝPOVĚDNÍ DOBY
Podle stávajícího pravidla v § 51 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), začíná výpovědní doba běžet v první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. V případě doručení výpovědi například na začátku května tak výpovědní doba začne běžet až 1. června, skončí 31. července a mezi doručením výpovědi a skončením pracovního poměru tak fakticky uplynou téměř 3 měsíce.
Od 1. 6. 2025 bude platit, že výpovědní doba začíná běžet již v den, kdy byla výpověď doručena, a skončí po uplynutí příslušného počtu měsíců v den, který se s tímto dnem shoduje číslem. V případě doručení výpovědi například 4. července tak pracovní poměr při dvouměsíční výpovědní době skončí už 4. září. Kdyby byla výpověď doručena 30. prosince, skončí pracovní poměr 28. února (v přestupném roce 29. února). V zákoně totiž bude ještě uvedeno pravidlo, že pokud v měsíci není den, který by se číslem shodoval se dnem, ve kterém byla výpověď doručena, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Podle přechodného ustanovení se bude v případě výpovědi doručené přede dnem nabytí účinnosti novely zákoníku práce řídit běh výpovědní doby dosavadní úpravou. Na základě výpovědi doručené v květnu tedy začne běžet výpovědní doba 1. června a skončí 31. července.
Upozornění
Zákon bude výslovně počítat s možností sjednat si pro běh výpovědní doby odlišná pravidla. Zaměstnavatelé by v této souvislosti měli pečlivě zkontrolovat, co mají se zaměstnanci sjednáno v pracovních smlouvách. Jestliže do nich totiž bylo ze současné úpravy opsáno, že výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem měsíce, který následuje po měsíci doručení výpovědi, může být takové ujednání po novele hodnoceno jako odchýlení se od zákona a sjednání jiného pravidla běhu výpovědní doby. Záležet bude na konkrétní formulaci, kterou strany do pracovní smlouvy uvedly.
K ještě podstatnějšímu zkrácení výpovědní doby, než které přinese změna dne, od kterého začíná běžet, dojde v případě, kdy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi na základě některého z výpovědních důvodů upravených v § 52 písm. f) až h) ZP. Jde například o výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušování povinností zaměstnance. V těchto případech bude výpovědní doba nově trvat pouze jeden měsíc.
LHŮTY PRO ROZVÁZÁNÍ Z DŮVODU PORUŠENÍ POVINNOSTI
K uplatnění práva rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením pro porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru musí zaměstnavatel přistoupit nejpozději do uplynutí lhůt předepsaných v § 58 odst. 1 ZP.
První ze lhůt se označuje jako subjektivní, protože začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu pro rozvázání pracovního poměru dověděl. Podle současné úpravy trvá tato lhůta 2 měsíce, ovšem po novele bude trvat 3 měsíce. Zaměstnavatel bude mít k dispozici delší dobu k tomu, aby na základě zjištění, že se zaměstnanec dopustil porušení povinnosti, mohl provést bližší posouzení případu a učinit závěr o tom, jaká povinnost byla porušena, o jak intenzivní porušení povinnosti se jednalo a konečně jakým způsobem bude reagovat. Ve stanovené lhůtě musí zaměstnavatel stihnout výpověď i vypracovat a doručit zaměstnanci do vlastních rukou.
Bez ohledu na to, kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti dověděl, musí být výpověď zaměstnanci doručena nejpozději do uplynutí tzv. objektivní lhůty, která začíná v návaznosti na den, kdy k porušení povinnosti došlo. I tuto lhůtu novela prodlužuje, a to z 12 měsíců na 15 měsíců.
Aby byla výpověď platná, musí být zachována jak subjektivní, tak i objektivní lhůta. Právo rozvázat pracovní poměr zanikne marným uplynutím kterékoli z uvedených lhůt. Po novele tedy bude platit, že zaměstnavatel musí stihnout doručit zaměstnanci výpověď nebo okamžité zrušení:
-
nejpozději do 3 měsíců, kdy se o důvodu rozvázání pracovního poměru dověděl, a také
-
nejpozději do 15 měsíců ode dne, kdy k porušení povinnosti došlo.
DOVOLENÁ ZA DOBU TRVÁNÍ SPORU O PLATNOST ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr, se může domáhat určení neplatnosti. Za tím účelem musí nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podat návrh (žalobu) na určení neplatnosti výpovědi.
Ve sporu nakonec soud rozhodne, zda bylo rozvázání pracovního poměru platné či nikoli. Jestliže zaměstnanec uspěl a soud potvrdil, že například výpověď, kterou od zaměstnavatele obdržel, byla neplatná, má to pro zaměstnavatele několik nepříznivých důsledků. Za podmínky, že zaměstnanec prohlásil, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr dále trvá a zaměstnavatel mu musí dál přidělovat práci. Jestliže v průběhu trvání sporu nebyla zaměstnanci práce přidělována, musí mu zaměstnavatel za celou tuto dobu zpětně zaplatit náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Se zřetelem k délce trvání sporu se může ve výsledku jednat o velmi…
