VYBRANÉ PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY A ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ V ROCE 2007 S PŘÍKLADY

     Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je ve většině případů řešen formou pracovní smlouvy. S ohledem na povahu své činnosti však uzavírají mnozí zaměstnavatelé se zaměstnanci pracovněprávní vztahy, které nemají charakter „standardní“ pracovní smlouvy. Může se například jednat i o situace, kdy zaměstnanci vykonávají pro zaměstnavatele práce občas (nepravidelně) podle jeho potřeb. Do konce roku 2006 byla v této souvislosti účast na nemocenském (a tedy i na zdravotním) pojištění posuzována kupříkladu jako nepravidelná výpomoc podle vyhlášky č. 165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých zaměstnanců a o poskytování dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních případech, ve znění pozdějších předpisů.

     I když tato vyhláška nebyla dosud zrušena, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v ustanovení § 13 odst. 3 stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru (není-li v zákoníku práce stanoveno jinak) má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výjimku představuje pouze sjednání kratší pracovní doby a uplatnění konta pracovní doby, což je kodifikováno v § 80, 86 a 87 nového zákoníku práce. Jelikož má tato problematika ve sféře zdravotního pojištění určitá specifika, chtěl bych tímto příspěvkem vysvětlit postup zaměstnavatele jak při plnění oznamovací povinnosti, tak z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění.

     Zaměstnavatel oznamuje zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn, nástup do zaměstnání a ukončení zaměstnání za použití kódu „P“ - začátek účasti na nemocenském pojištění (přihlášení se k platbě pojistného za zaměstnance), resp. kódu „O“ - ukončení účasti na nemocenském pojištění (odhlášení se od platby pojistného). Je-li zaměstnanec ve vazbě na výši dosaženého hrubého příjmu v jednom měsíci účasten nemocenského pojištění a v dalším měsíci nikoliv, musí zaměstnavatel průběžně provádět jeho přihlašování a odhlašování. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanci v příslušném měsíci účast na nemocenském pojištění nevznikla (přičemž v předcházejících měsících dosažený příjem vždy účast na nemocenském pojištění zakládal), provede se zpětnou platností kódem „O“ odhlášení od platby pojistného s datem posledního dne v měsíci, kdy ještě účast na nemocenském pojištění trvala. Jestliže se naopak zaměstnavatel následně dozví, že zaměstnanci v příslušném měsíci účast na nemocenském pojištění vznikla (v předchozích měsících zaměstnanec nemocenského pojištění účasten nebyl), provede zpětné přihlášení kódem „P“ k datu prvního dne příslušného měsíce.

     Tato forma práce konané mimo pracovní poměr nezakládá účast na nemocenském ani na zdravotním pojištění, proto zaměstnavatel neodvádí z tohoto příjmu pojistné a ani zaměstnance nepřihlašuje u jeho zdravotní pojišťovny. Z hlediska zařazení u zdravotní pojišťovny však musí mít osoba pracující v daném měsíci pouze na dohodu o provedení práce řešen v tomto měsíci svůj pojistný vztah jiným způsobem.

     Pokud se na zaměstnance (a zaměstnavatele) vztahuje povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu, musí být v příslušném měsíci odvedeno pojistné nejméně z minimální mzdy 8 000 Kč za předpokladu, že pracovněprávní vztah trvá po celý kalendářní měsíc. Někteří zaměstnavatelé si však neuvědomují, že tuto zákonnou podmínku je nutno naplnit i v případě, kdy je se zaměstnancem sjednán zkrácený pracovní úvazek. Jinými slovy - z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění nehraje rozsah úvazku žádnou roli.

     Nepracuje-li zaměstnanec ze zákonem vyjmenovaných důvodů po celý kalendářní měsíc (například nemoc, nástup nebo odchod v průběhu měsíce aj.), snižuje se v tomto měsíci minimální vyměřovací základ na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci.

     Ve smyslu ustanovení § 5 písm. d) zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, jsou z účasti na nemocenském pojištění vyňati zaměstnanci vykonávající příležitostné zaměstnání. Zaměstnání se považuje za příležitostné tehdy, jsou-li u něho splněny podmínky stanovené v § 6 odst. 1 a 2 cit. zákona.

     Prvním typem příležitostného zaměstnání je nahodilé jednorázové zaměstnání, které podle ujednání nemá trvat a ani netrvalo déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích. Pojem nahodilého jednorázového zaměstnání není konkrétně definován žádným právním předpisem. Vzhledem k tomu, že při posuzování zaměstnání této povahy docházelo k nejednoznačnému výkladu ze strany zaměstnavatelů (a následně tedy i k potížím kontrolujících orgánů), bylo s účinností od 1. 7. 2005 sjednoceno, že nahodilým jednorázovým zaměstnáním je takové zaměstnání, které nemá trvat a ani netrvalo déle než sedm kalendářních dnů po sobě jdoucích, jestliže doba od…