Zákaz diskriminace a jeho uplatňování v praxi včetně aktuální judikatury

     V českém pracovním právu je téma rovného zacházení a zákazu diskriminace relativně nové. Do zákoníku práce (předchozího i současného), zákona o zaměstnanosti ¹⁾ , ale i dalších právních předpisů (např. služebního zákona ²⁾ , zákona o vojácích z povolání ³⁾ , zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů ⁴⁾ byla v souvislosti s přípravou na vstup a následným členstvím České republiky v Evropské unii zapracována jednotlivá ustanovení směrnic ES týkajících se rovného zacházení a zákazu diskriminace na základě stanovených důvodů.

     Diskriminace vyskytující se v souvislosti s pracovní činností byla v minulosti častým jevem a lze konstatovat, že ani v současné době se ji přes veškeré úsilí vyvíjené mezinárodními organizacemi a legislativou jednotlivých států nepodařilo zcela eliminovat. Z této skutečnosti vyplynul požadavek, aby i české pracovní právo nejen deklarovalo nepřípustnost diskriminace, ale aby také vytvořilo efektivní systém obrany proti ní. Česká republika zapracovala do svého právního řádu komplexně obsah antidiskriminačních předpisů Evropských společenství přijetím zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

     V souladu s antidiskriminačním zákonem (dále též „AZ“), který se úzce dotýká i pracovněprávních vztahů, musí být pochopitelně také obsah vnitřních předpisů či kolektivních smluv. Jejich ustanovení nesmějí odporovat principu rovného zacházení a zákazu diskriminace, a pokud se v nich takový rozpor vyskytuje, je třeba tento stav neprodleně napravit. Jde zejména o to, aby např. práva zaměstnanců, stanovená nad rámec zákona ve vnitřních předpisech či sjednaná v kolektivních smlouvách, nebyla ovlivněna diskriminačními důvody uvedenými v antidiskriminačním zákonu, tj. rasou, etnickým původem, národností, pohlavím, sexuální orientací, věkem, zdravotním postižením, náboženským vyznáním, vírou či světovým názorem (srov. § 2 odst. 3 AZ).

     V kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu lze odstupné, poskytované v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. a) až d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, navýšit o další násobky průměrného výdělku, popřípadě vázat navýšení odstupného na určitá kritéria. Pokud by bylo navýšení odstupného vázáno na věk zaměstnance dosažený ke dni skončení pracovního poměru (tj. čím starší zaměstnanec, tím vyšší odstupné), šlo by o diskriminaci z důvodu věku znevýhodňující v tomto případě mladší zaměstnance. Bude-li však zvýšené odstupné poskytováno v závislosti na délce trvání pracovního poměru k příslušnému zaměstnavateli, nebo na dřívějším termínu skončení pracovního poměru (v případě dohody o rozvázání pracovního poměru), není takové opatření v rozporu s diskriminačními hledisky.

     K diskriminačnímu jednání může docházet - a v praxi také často dochází - v oblasti odměňování za práci. Důkazem toho bývají i opatření uvedená ve vnitřních mzdových předpisech. Podle zákoníku práce přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (§ 110 ZP).

     V praxi by se proto neměly vyskytovat případy, kdy ženy a muži vykonávající stejnou práci u stejného zaměstnavatele mají různou výši mzdy. Pokud však důvodem rozdílů v odměňování není pohlaví zaměstnance, ale jiné hledisko (např. lepší organizační schopnosti, míra přínosu výsledků práce pro zaměstnavatele), nejde o diskriminaci. Oprávněnost mzdové diferenciace však v případě soudního sporu musí zaměstnavatel prokázat.

     Hledisko složitosti a namáhavosti vykonávané práce lze využít i v souvislosti s jinými nároky zaměstnanců, např. při prodlužování dovolené nad základní výměru. K jejímu prodlužování nemusí docházet u všech zaměstnanců stejně. Zaměstnavatel může prodloužení vázat na výše zmíněnou náročnost vykonávané práce, na dobu trvání pracovního poměru, nikoliv však na diskriminační kritéria jako dosažený věk či pohlaví zaměstnance (např. ženy s nezaopatřenými dětmi).

     Stejná pravidla se uplatňují také u méně běžných benefitů poskytovaných zaměstnancům. Jde např. o tzv. sick days, tedy určitý počet dnů (většinou 3) pracovního volna s náhradou mzdy poskytovaných zaměstnavatelem, které může zaměstnanec během roku vyčerpat, aniž by musel předkládat potvrzení o pracovní neschopnosti. Pokud by je zaměstnavatel poskytoval např. pouze matkám s dětmi, dopouští se opět diskriminace.

     Jako diskriminační lze hodnotit též benefit spočívající v poskytování pracovního volna s náhradou mzdy v rozsahu jednoho dne rodičům k doprovodu dítěte do školy při zahájení školního roku.

     Právní úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace musí být pochopitelně aplikována i v soudní praxi při rozhodování pracovněprávních sporů. V dalším textu jsou uváděny dva zajímavé judikáty z letošního roku.

     Žalobce (zaměstnanec) se u soudu domáhal vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době. Svoji žalobu odůvodnil tím, že ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době došlo „z důvodu jeho zdravotního postižení, které utrpěl na pracovišti krátce po nástupu do pracovního poměru, a to v podobě alergie na impregnovaný oděv používaný při práci na pracovišti.“

     Žalovaný (zaměstnavatel) měl podle názoru zaměstnance prokazatelně možnost jej nepropouštět a převést ho na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce i místa jejího výkonu, ale „rozhodl se jednou provždy zbavit potencionálně nepohodlného, zdravotně postiženého zaměstnance, u kterého je podezření na onemocnění nemocí z povolání, a použil přitom zakázaného diskriminačního kritéria.“

     Předmětem sporu v daném případě bylo, zda se může zaměstnavatel zrušením pracovního poměru ve zkušební době (které může být provedeno z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu) dopustit vůči zaměstnanci diskriminačního jednání. V uvedeném…