Zaměstnávání poživatelů starobních a invalidních důchodů z pohledu zákoníku práce

     V další části našeho seriálu o specifických skupinách zaměstnanců z pohledu zákoníku práce se zaměříme na poživatele starobních a invalidních důchodů. Zaměstnávání starobních důchodců využívá řada zaměstnavatelů především kvůli jejich časové flexibilitě a zájmu o práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o kratší úvazky. Díky tomu mohou zaměstnavatelé, podobně jako při zaměstnávání studentů, obsadit pozice, které nechtějí vytížit v rozsahu celé zákonem stanovené týdenní pracovní doby. Poživatelé starobních důchodů bývají také ochotni pracovat za nižší mzdu, přestože mají v daném oboru dlouholeté pracovní zkušenosti. Obdobné důvody mohou mít zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou zaměstnat invalidní důchodce. Ti navíc mohou využít výhod státní politiky podporující zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

     Při pohledu do zákoníku práce zjišťujeme, že zaměstnávání starobních ani invalidních důchodců se příliš neliší od zaměstnávání jiných zaměstnanců. Zákoník práce totiž v tomto směru neobsahuje žádnou zvláštní právní úpravu, ať už jde o vznik pracovního poměru, jeho formy, pracovní podmínky včetně odměňování a ukončení pracovního poměru. Rozhodující u obou skupin zaměstnanců je především, zda jsou i přes svůj zdravotní stav způsobilí danou práci vykonávat.

     Pokud jde o vznik pracovního poměru se starobním nebo invalidním důchodcem, nestanoví zákoník práce žádná omezení, proto se může zaměstnavatel podle svých potřeb rozhodnout, zda s důchodcem uzavře pracovní smlouvu nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. S pracujícím důchodcem může být uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou i na dobu určitou (při dodržení zásady „třikrát a dost“, podle které lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít nejdéle na dobu tří let a následně ho dvakrát prodloužit, resp. opakovat, a to vždy nejdéle na dobu tří let, celkem tedy na devět let), aniž by zaměstnanec ztratil nárok na důchod. Dřívější omezení v této oblasti (ohledně délky pracovního poměru na dobu určitou a rozsahu pracovní doby) se již neuplatní.

     Pro pracující důchodce stejně jako pro ostatní zaměstnance platí, že sjednaná práce musí odpovídat jejich zdravotnímu stavu, že s nimi lze sjednat zkušební dobu, že mají nárok na dovolenou, náhradu mzdy při překážkách v práci apod.

     V oblasti zdravotní způsobilosti k výkonu práce platí pro důchodce stejná pravidla jako pro ostatní zaměstnance. Zaměstnavatelé tak i ve vztahu k této kategorii zaměstnanců musí plnit povinnosti ohledně lékařských prohlídek, které jim plynou ze zákona o specifických zdravotních službách.

     Před uzavřením pracovního poměru s poživatelem invalidního důchodu je vhodné požadovat rozhodnutí České správy sociálního zabezpečení o přiznání invalidního důchodu a zvážit, zda rozsah pracovního úvazku není v kolizi s přiznaným stupněm invalidity. Od roku 2010 jsou zavedeny tři stupně invalidity, které jsou rozděleny podle poklesu pracovní schopnosti:

•      35 % až o 49 % - invalidita prvního stupně,

•      50 % až o 69 % - invalidita druhého stupně,

•      70 % a více - invalidita třetího stupně.

     Pokud by tak např. byla osoba s přiznanou invaliditou 3. stupně zaměstnaná na plný pracovní úvazek, riskovala by přezkoumání jejího zdravotního stavu, na základě kterého by mohla být přeřazena do nižšího stupně invalidity odpovídající jejímu skutečnému omezení pracovní schopnosti. Pro zaměstnavatele by to znamenalo ztrátu výhod plynoucích ze zaměstnávání invalidního důchodce (jak podrobněji uvádíme níže).

     Překážkou v uzavření pracovního poměru naopak není příspěvek na péči jakéhokoliv stupně, který je přiznáván lidem s těžkým zdravotním postižením (a výše příspěvku se v důsledku uzavření pracovního poměru ani nesmí měnit).

     Při zaměstnávání starobních i invalidních důchodců platí u odměňování stejná pravidla jako u zaměstnávání jakýchkoli jiných zaměstnanců. Odměna za vykonanou práci tedy může být sjednána v pracovní smlouvě (resp. dohodě o práci konané mimo pracovní poměr), nebo jednostranně určena zaměstnavatelem ve mzdovém výměru. Od 1. 1. 2013 je navíc zrušen § 4 v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které snižovalo výši minimální mzdy a nejnižší úroveň zaručené mzdy mj. také pro poživatele invalidních důchodů.

     Za diskriminaci v oblasti odměňování může zaměstnavateli inspektorát práce uložit pokutu až do výše půl milionu korun.

     Někteří zaměstnavatelé se domnívají, že nabytí nároku na starobní důchod je automaticky důvodem pro skončení pracovního poměru a že zaměstnavatel starobního důchodce již nemusí nadále zaměstnávat (tento požadavek přichází zejména od zaměstnavatelů se zahraničními vlastníky, neboť v některých zemích Evropské unie tomu skutečně tak je). V zákoníku práce, který obsahuje úplný a konečný výčet způsobů skončení pracovního poměru, však dosažení důchodového věku uvedeno není. Zaměstnanec tak může i po tomto datu pracovat a pokračovat v dosavadním pracovním poměru.

     Totéž platí v případě poživatelů invalidního důchodu. Jak v roce 2009 konstatoval v jednom ze svých rozhodnutí i Nejvyšší soud České republiky, že uznání invalidity je sice předpokladem pro vznik nároku na invalidní důchod, pro posouzení způsobilosti zaměstnance nadále konat práci však samo o sobě nemá význam. Podstatný je v tomto směru pouze lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb, popř. rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

     Nemá-li tedy zaměstnavatel nadále zájem takového zaměstnance zaměstnávat, musí s ním ukončit pracovní poměr jedním ze zákonem stanovených způsobů. Nejčastěji půjde o uzavření dohody o rozvázání …