Zvýšení kvalifikace z pohledu pracovněprávního a daňového

     Kvalifikaci tvoří nejen teoretické znalosti, ale i praktické zkušenosti, volní vlastnosti a dovednosti zaměstnance. Způsob jejího získání nemusí spočívat jen ve studiu či účasti na kurzech. Kvalifikace zaměstnance je důležitou pracovněprávní skutečností v řadě dalších ustanovení zákoníku práce. Jde zejména o:

• sjednání pracovní smlouvy (§ 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, dále jen „ZP“), převedení na jinou práci (§ 41 odst. 6 ZP),

• skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele (nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce podle § 52 písm. f) ZP),

• potvrzení o zaměstnání (§ 313 písm. c) zákoníku práce),

• odměňování zaměstnanců jako motivace pro zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

     Zvýšení kvalifikace je tedy především v zájmu zaměstnance. Zaměstnavatel může podporovat vzdělávání svých zaměstnanců buď cestou občanskoprávní (například formou půjček na vzdělání, poskytování stipendií), nebo jako zvyšování kvalifikace podle příslušných ustanovení zákoníku práce.

     Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace, přičemž za zvýšení kvalifikace se považuje i její získání nebo rozšíření. Vzhledem k tomu, že ve většině případů si kvalifikační požadavky na zaměstnance pro jednotlivé pracovní pozice stanoví sám zaměstnavatel (v menším počtu případů jsou stanoveny právními předpisy - například u řidičů, lékařů), stanoví rovněž (podle svých potřeb), co považuje za zvýšení a co za prohloubení dosavadní kvalifikace zaměstnance.

     Zásadní rozdíl mezi zvýšením a prohloubením kvalifikace spočívá v tom, zda zaměstnavatel bude považovat účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k výkonu práce za překážku v práci podle § 205 zákoníku práce (zvyšování kvalifikace) nebo za výkon práce podle § 230 zákoníku práce (prohlubování kvalifikace). Sjednaný druh práce v pracovní smlouvě nemusí být bez dalšího vždy rozhodujícím kritériem.

     Prohlubování kvalifikace lze zaměstnanci uložit, zvýšení kvalifikace nikoliv. Pokud však zaměstnanec nebude splňovat předpoklady a požadavky pro výkon sjednané práce (které se v průběhu trvání pracovního poměru mohou měnit), může být dán výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Požadavky se mohou měnit například v souvislosti se zaváděním nových technologií, pracovních postupů apod. Rozhodujícím kritériem je proto především rozhodnutí zaměstnavatele, zda a do jaké míry půjde o účast na školení, studiu nebo jiných formách přípravy, která je nezbytná pro obnovení a udržení dosažené kvalifikace zaměstnance, a proto bude považována za součást výkonu práce, nebo zda půjde o změnu kvalifikace (získání či rozšíření), která jde nad tento základní rámec a současně je v souladu s potřebou zaměstnavatele.

     Podle § 231 odst. 2 zákoníku práce je zvyšováním kvalifikace (pro účely posouzení práv a povinností vyplývajících ze zákoníku práce) studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele. Podle § 205 zákoníku práce je účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele a zasahuje-li do pracovní doby, překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu.

     Zákoník práce upravuje v § 232 práva zaměstnance, která mu přísluší od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace, a to pracovní volno s náhradou mzdy, popřípadě bez její náhrady. I když ustanovení § 232 zákoníku práce nejsou v § 363 výslovně uvedena jako ustanovení zákoníku práce, od nichž se není možné smluvně, popřípadě vnitřním předpisem, odchýlit, vyplývají tato práva jako minimální standard již z povahy ustanovení zákona (podle § 2 odst. 1 zákoníku práce).

     Protože však zákoník práce stanoví, že zaměstnanci přísluší pracovní volno s náhradou mzdy v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení, je věcí dohody se zaměstnancem, jaký rozsah pracovního volna, při němž bude zaměstnanci poskytována náhrada mzdy, bude považován za nezbytně nutný. Tomuto výkladu nasvědčuje i analogické ustanovení zákoníku práce v § 230 odst. 4, podle něhož, požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, se může na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. V § 232 zákoníku práce však obdobné ustanovení chybí, jeho princip však lze dovodit výkladem.

     Praktické je to zejména v případech, kdy zvýšení kvalifikace je částečně v souladu s potřebou zaměstnavatele, ale hlavně je v zájmu samotného zaměstnance. Nelze pominout základní fakt, že zaměstnavatel není ze zákona povinen zaměstnanci umožnit zvýšení kvalifikace, pokud zaměstnanec z vlastního rozhodnutí projeví zájem o změnu hodnoty kvalifikace či její zvýšení.

     Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít kvalifikační dohodu podle § 234 zákoníku práce. V dohodě se zaměstnavatel zaváže umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovního volna s náhradou mzdy a zaměstnanec se zaváže setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil.

     Kvalifikační dohoda, která musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, musí obsahovat:

1. druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,

2. dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,

3. druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání. Náklady zaměstnavatele budou vyjadřovat finanční částku, která byla zaměstnanci poskytnuta jako náhrada mzdy při překážce v práci.

     Do konce r. 2007 § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 zákona o daních z příjmů stanovil, že daňovým výdajem zaměstnavatele jsou výdaje na provoz středních odborných učilišť a vzdělávacích zařízení, pokud je není povinen hradit příslušný orgán státní správy. Toto ustanovení zákona bylo nadbytečné, protože podle školského zákona jsou výdaje spojené s provozem učilišť hrazeny z veřejných rozpočtů. Z tohoto důvodu počínaje r. 2008 zákon o daních z příjmů v § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 stanoví, že daňovým výdajem zaměstnavatele jsou výdaje na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací zaměstnanců zabezpečované jinými subjekty. Výjimkou jsou výdaje (náklady) vynaložené zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnanců, které nejsou podle citovaného § 24 odst. 2 písm. j) bod 3 zákona daňovým výdajem.

     Dále zákon o daních z příjmů v § 25 odst. 1 písm. h) bod 2 stanoví, že daňovým výdajem zaměstnavatele nejsou výdaje spojené s nepeněžním plněním poskytovaným zaměstnavatelem zaměstnanci na zvyšování kvalifikace. To platí i v případě, že právo zaměstnance na poskytnutí uvedeného plnění je sjednáno v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvě.

     Prakticky může zaměstnavatel hradit výdaje spojené se zvyšováním kvalifikace svých zaměstnanců, které je v souladu s potřebou zaměstnavatele buď formou nepeněžního plnění, nebo formou peněžního plnění. Bude-li se jednat o studium zaměstnance za účelem zvýšení kvalifikace, které bude souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele a bude poskytnuto zaměstnavatelem jako peněžní plnění za podmínek stanovených v § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona, tj. bude sjednáno jako plnění plynoucí z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, bude se na straně zaměstnavatele jednat o výdaj daňový.

     Na straně zaměstnanců jsou počínaje r. 2008 od daně z příjmů ze závislé činnosti podle § 6 odst. 9 písm. a) zákona o daních z příjmů osvobozeny částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací, související s předmětem jeho činnosti, s výjimkou částek vynaložených na zvýšení kvalifikace. Toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, kterou jsou i nadále zdanitelným příjmem.

     Zákon o daních z příjmů stanoví, že na straně zaměstnanců jsou osvobozeny částky vynaložené zaměstnavatelem na odborný rozvoj a rekvalifikaci zaměstnanců (tj. do konce r. 2007 na tzv. „doškolování zaměstnanců“, jehož definici žádný zákon nestanovil). Jedná se o výdaje na vzdělávání zaměstnanců, které souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele.

     Výjimkou jsou částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených se zvýšení kvalifikace zaměstnance, které podle § 6 odst. 9 písm. a) zákona osvobozeny od daňové povinnosti na straně zaměstnance nejsou.

     Částky vynaložené zaměstnavatelem na zvyšování kvalifikace zaměstnance však mohou být na straně zaměstnance od daně osvobozeny za podmínek daných § 6 odst. 9 písm. d) zákona. Ten stanoví mimo jiné, že od daně je osvobozeno nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům:

• z fondu kulturních a…